Gerð arftakaáætlana og jöfn tækifæri kynjanna til æðstu stjórnunarstarfa!
Ásta Dís Óladóttir dósent og Þóra H. Christiansen aðjukt hjá Háskóla Íslandssta stýra málstofunni.
Ísland er að mörgu leyti fyrirmyndarland þegar kemur að jafnréttismálum.
Íslendingar hafa leitt lista Alþjóðaefnahagsráðsins, s.l. 12 ár og hafa náð hvað mestum framförum og lokað kynjabilinu um tæp 90%.
Þá varð Ísland annað land heims á eftir Noregi að setja kynjakvóta á stjórnir félaga sem hefur haft mikil áhrif. Löggjöfin mætti ákveðinni mótspyrnu og ýmsir óttuðust að kynjakvótar myndu grafa undan samkeppnishæfni og vali á grundvelli verðleika. Í janúar 2022 eru 20 fyrirtæki skráð á Nasdaq Iceland og þrátt fyrir að stjórnir fyrirtækja falli undir reglugerðir um kynjakvóta er staða forstjóra skráðra félaga 19-1 körlum í vil.
Það er hlutverk stjórna félaga að ráða forstjóra, en æðstu stjórnendur þurfa að taka ákvörðun um jöfnun kynjahlutfalla í leiðtogastöðum, frekar en að treysta á að konur berjist upp metorðastigann af sjálfsdáðum.
Hægt er að fara ýmsar leiðir, t.a.m. að nýta arftakastjórnun.
Í erindinu verður fjallað um hvernig hægt sé jafna leikinn og draga úr kynjamuninum meðal forstjóra og í framkvæmdastjórnum félaga, ýta undir jöfn tækifæri fyrir karla og konur til að gegna æðstu stjórnunarstöðum.
Erindið mun gefa stutt yfirlit yfir helstu áhrifaþætti sem rannsóknir okkar hafa sýnt að leiði til aukins kynjahalla eftir því sem ofar dregur í skipuriti skipulagsheilda.
Aðal áherslan verður á að ræða hvaða tæki og tól eru til staðar og hvernig beita má arftakaáætlunum til þess að leiðrétta kynjahalla og annars konar einsleitni innan fyrirtækja og stofnana.
Skráning á fundinn „Arftakaáætlanir og jöfn tækifæri kynjanna“
Málfríður Guðný Kolbeinsdóttir, leiðtogi sjálfbærni og umbóta hjá Ölgerðinni, fjallar um „Sjálfbærni og umbætur sem hluti af menningu fyrirtækja“.
Ný stefna hjá fyrirtækinu var sett í byrjun síðasta árs þar sem allt starfsfólk vinnur að fjórum meginmarkmiðum um vöxt, stafræna þróun, fjölbreytileika og sjálfbærni. Farið verður yfir vægi samskipta og menningu við innleiðingu stefnunnar og tekið sérstaklega fyrir hvernig straumlínustjórnun og rík umbótamenning hefur verið grunnurinn að því hversu vel hefur tekist.
Einnig verður farið yfir áskoranir og tækifæri við innleiðingu á sjálfbærni í menningu fyrirtækja en markmið Ölgerðarinnar er að sjálfbærni verði hluti af menningu fyrirtækisins og að upplýsingar um framgang sjálfbærni verði jafn aðgengilegar og fjárhagsupplýsingar félagsins. Það er trú fyrirtækisins að áhersla á sjálfbærni dragi úr áhættu í rekstri þess og styrki fjárhagslega arðsemi til framtíðar. Ölgerðin stefnir að því styrkja samkeppnishæfni sína með því að draga úr efnahagslegum, umhverfislegum og félagslegum kostnaði.
Skráning á fundinn um „Sjálfbærni og umbætur sem hluti af menningu fyrirtækja“.
Yfirferð yfir árlega könnun Mannauðs. Rætt um fyrirkomulag könnunar, spurningar og þátttöku. Könnunin er mikilvægt tæki til þess að fá sem bestu upplýsingar fyrir fyritæki til að bera sig saman við það sem gerist hjá öðrum á markaðnum. Hún hefur líka á síðustu árum vakið athygli út í samfélagið á mannauðsmálum.
Víðir Ragnarsson formaður hópsins stýrir fundinum.
Eru verklagsreglur gegn kynferðisofbeldi of máttlitlar ef gerendur teljast valdamiklir menn?
Frá því að #metoo byltingin hófst haustið 2017 hafa fjölmargir vinnustaðir sett sér verklagsreglur sem eiga að sporna við hvers kyns ofbeldi á vinnustað og tryggja skýra viðbragðsferla ef/þegar eitthvað kemur upp.
Í kjölfar frásagnar Vítalíu Lazareva í hlaðvarpsþættinum Eigin konur, velta sumir fyrir sér hvort slíkar reglur hafi í raun eitthvað vægi eða eigi ekki við þegar gerendurnir sjálfir teljast til valdamestu manna vinnustaða.
Í Atvinnulífinu í dag og næstu daga, verður fjallað um valdamikla gerendur og þeirri spurningu velt upp hvort ástæða sé til þess að stjórnir og hluthafahópar, til dæmis stærstu fyrirtækja landsins, skoði alvarlega hvernig hægt er að fyrirbyggja að mál sem þessi líðist og/eða hvernig bregðast skuli við þeim.
Fyrstu viðbrögð: Engin
Í hlaðvarpsþættinum Eigin konur ræddi Edda Falak við Vítalíu Lazarevu, unga konu sem þá þegar hafði sagt frá því á Instagram í október síðastliðnum, að þjóðþekktir menn hefðu brotið á henni í sumarbústaðaferð þegar hún var 22 ára.
Í þeirri færslu nafngreindi Vítalía meinta gerendur og sagði þá vera Arnar Grant, Ara Edwald, Hreggvið Jónsson og Þórð Má Jóhannsson. Allt þjóðþekktir menn á svipuðum aldri og foreldrar hennar eða eldri.
Í Instagramfærslunni umræddu voru lýsingar nokkuð grófar. Meðal annars sagði Vítalía að mennirnir hefðu stungið fingrum í endaþarm hennar.
Ekkert gerðist þó fyrr en fjölmiðlar fóru að fjalla um málið, eftir viðtal Vítalíu við Eddu Falak. Fram að þeim tíma, var sagan eins og kjaftasaga sem fór á milli manna.
Nánast eins og eldur um sinu.
Og þá ekki síst innan raða stjórnendahópa í atvinnulífinu.
Í Pallborði Vísis í síðustu viku, sagði Edda Falak meðal annars að henni fyndist með ólíkindum að þolandi þyrfti að fara í klukkustundar ítarlegt viðtal, til þess að einhver viðbrögð yrðu.
Í kjölfarið veltir fólk því fyrir sér hvort settar reglur séu kannski of máttlitlar til að ráða við valdamikla gerendur?
Atvinnulífið leitaði til nokkurra mannauðstjóra, sem allir þekkja vel til þess að vinnustaðurinn hafi sett sér verklagsreglur.
Erindið sem sent var á viðmælendur var eftirfarandi:
Í kjölfar ásakana Vítalíu Lazareva um kynferðisbrot þar sem meintir gerendur eru þjóðþekktir og valdamiklir menn er spurt um það hvernig staðan blasir við mannauðsstjórum.
Spurningin er svohljóðandi:
Telur þú að millistjórnendur, til dæmis mannauðstjórar, hafi nægileg verkfæri í höndunum til þess að geta tekið á málum sem kunna koma upp og tengjast ósæmilegri hegðun æðstu stjórnendum vinnustaða (forstjóra, stjórnarmenn, eigendur)?
Brynjar segir atvik sem gerast utan vinnustaðar oft flóknari en þau sem gerast á vinnustaðnum sjálfum. Í fæstum tilfellum nái viðbragðsáætlanir gegn ofbeldi til slíkra mála. Brynjar bendir hins vegar á að oft hafi vinnustaðir sett sér siðareglur og þær sé þá hægt að nýta. Brot á siðareglum geta leitt til uppsagnar.
Siðareglur ná til hegðunar utan vinnustaða
Brynjar Már Brynjólfsson, mannauðstjóri ISAVIA:
„Öll umræðan sem hefur skapast síðustu árin og allt sem hefur gerst frá fyrstu Metoo bylgjunni sýnir hversu mikilvægt það er að fyrirtæki og stofnanir hafi skýrar reglur og viðbragðsáætlanir varðandi sálfélagslega þætti, eins og kynferðislega áreitni og kynbundið áreiti. Það var mikil umræða um þessi mál meðal mannauðsfólks á sínum tíma og er enn. Við viljum öll tryggja að vinnustaðir séu með skýr og skilmerkileg ferli fyrir svona mál, fyrirkomulag sem gerir þolendum hvers konar ofbeldis auðvelt að stíga fram og segja frá. Þar finnst mér persónulega skipta mestu máli að ferlar séu einfaldair og skýrir þannig að þolendur geti séð að öll mál eru tekin föstum tökum.
Þær reglur og viðbragðsáætlanir sem gilda á vinnustöðum eiga jafnt við um alla, stjórnendur og undirmenn. Það er hlutverk okkar mannauðsfólks að standa vörð um að gildandi verklag og þær reglur sem vinnustaðurinn hefur sett sér sé fylgt. Það er meðal hlutverka okkar að tryggja gott og uppbyggilegt félagslegt umhverfi á vinnustöðum og að ekki sé gefinn afsláttur af heilsu og öryggi starfsfólks.
Mál sem snúa ekki að atvikum á vinnustaðnum sjálfum né heldur að sambandi starfsfólks eru flóknari. Viðbragðsáætlanir ná sjaldan til slíkra mála, nema þá ef atvikin hafa átt sér stað á vinnustaðnum.
Flest fyrirtæki hafa þó sett sér siðareglur þar sem er tiltekið að ef háttsemi eða hegðun starfsfólks getur verið til þess fallin að skaða orðspor eða ímynd fyrirtækja sé það brot á siðareglunum.
Brot á siðareglum getur síðan leitt til uppsagnar.
Ég held að mörg fyrirtæki þurfi reglulega að yfirfara bæði siða- og starfsreglur sínar til að tryggja að þau hafi skýr verkfæri að grípa til þegar upp koma mál sem snúa að einhverskonar ofbeldi.
Við hjá Isavia erum mjög meðvituð um mikilvægi þess að hafa allt verklag okkar varðandi einelti, kynferðislega áreitni, kynbundið áreiti og ofbeldi mjög skýrt og aðgengilegt. Það er alveg ljóst að fyrirtækið líður ekkert ofbeldi.“
Helga segir mikilvægt að mannauðsstjórar hafi fullt umboð til að setja málin í réttan farveg. Hlutverk stjórnenda og mannauðs sé að bregðast við málum án tafar og það eigi jafnt við um tilvik sem varða starfsfólk, stjórnendur eða utanaðkomandi aðila.
Mannauðstjórar verða að hafa fullt umboð
Helga Halldórsdóttir, forstöðumaður mannauðs hjá Arion banka:
„Lögð er áhersla á að samskipti á vinnustaðnum einkennist af gagnkvæmri virðingu og að starfsfólki líði vel. Einelti, kynbundin og kynferðisleg áreitni, sem og annað ofbeldi er undir engum kringumstæðum umborið á vinnustaðnum enda er slík hegðun, lögum samkvæmt, óheimil. Eitt af lykilverkfærum mannauðsstjóra í þessu sambandi er fræðsla. Stjórnendur og starfsfólk þarf að vera vel upplýst um að slík hegðun sé ekki liðin og þekkja einkenni og viðbrögð.
Menning vinnustaða þróast yfir tíma, endurspeglar bæði skrifaðar og óskrifaðar reglur og viðmið um samskipti og stjórnun á vinnustöðum. Mikilvægt er að starfsfólk upplifi og treysti því að brugðist sé við málum sem upp koma og treysti því að mál fari í skýran farveg innan vinnustaða. Ef starfsfólk telur sig verða fyrir eða verða vitni að málum sem tengjast einelti, kynferðislegri eða kynbundinni áreitni eða ofbeldi þá er það hvatt til að tilkynna þau til stjórnenda, starfsfólks mannauðs, eineltisteymis eða beint til utanaðkomandi fagaðila. Slíkt eykur öryggi vinnuumhverfisins.
Það er mikilvægt að mannauðsstjórar hafi fullt umboð til að setja málin í réttan farveg.
Hlutverk stjórnenda og mannauðs er að bregðast við slíkum málum án tafar og tryggja að unnið sé samkvæmt forvarna- og viðbragðsáætlun og verkferlum sem eru til staðar.
Það á jafnt við um tilvik er varða starfsfólk, stjórnendur og utanaðkomandi aðila.
Hlutverk mannauðsstjóra er að veita ráðgjöf og sinna viðeigandi úrvinnslu. Í öllum tilfellum er brugðist við en nálgun og niðurstaða getur verið ólík eftir málsatvikum.
Í einhverjum tilvikum er óskað eftir aðkomu utanaðkomandi óháðra fagaðila sem veita handleiðslu, ráðgjöf eða hafa beina aðkomu að málinu.“
Sigrún segir mikilvægt að stjórnendur, æðstu stjórnendur og eigendur taki líka samtalið um ósæmilega hegðun. Ekki sé nóg að þetta samtal fari aðeins fram á vinnustöðum eða gagnvart starfsfólki. Þá segir hún mikilvægt að verklagsreglur vinnustaða einblíni ekki aðeins á óviðeigandi hegðun sem gerist á vinnustaðnum sjálfum.VÍSIR/VILHELM
Samtalið þarf líka að fara fram í stjórnarherberginu
Sigrún Kjartansdóttir, framkvæmdastjóri Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi:
„Flest fyrirtæki hafa frá því #metoo byltingin hófst, sett sér sérstakar stefnur og viðbragðsáætlanir hvað varðar kynferðilslega áreitni, kynbundna áreitni, einelti og ofbeldi, ef þau höfðu ekki slíkt fyrir.
Það er mjög mikilvægt að innan fyrirtækja séu til þessar viðbragðsáætlanir og verkferlar sem „allir“ vita af, hafa verið kynntar öllum og samþykktar af öllum, sem hægt er að grípa strax til, án tillit til þess hver á í hlut. Á mörgun vinnustöðum kallast þessar reglur „samskiptasáttmáli“.
Um leið og þetta „verkfæri“ er til staðar sem segir að þessi hegðun líðist ekki og það skuli taka strax á málinu og hvernig það skuli gert og hver beri ábyrgð á því að það sé gert, þá verður miklu einfaldara að fara strax í málið. Einnig minnkar slíkur samningur líkurnar á því að áreiti sé notað og eykur líkur á því að aðrir láti strax vita af áreitishegðun og óviðeigandi samskiptum. Annað verkfæri sem hefur gagnast vel er „nafnlaus ábendingarleið“ eða annar farvegur til þess að láta vita.
Það er mjög mikilvægt að farið sé í „samtalið“ um þessa hegðun ekki bara meðal starfsfólks á vinnustaðnum sjálfum heldur einnig í stjórnarherberginu og meðal eigenda og æðstu stjórnenda.
Þá mega þessar verklagsreglur ekki bara einblína á óviðeigandi hegðun sem gerist á vinnustaðinn sjálfum heldur þurfa þær einnig að taka því sem gerist utan vinnustaðarins.
Það gefur auga leið að um leið og gerandi er háttsettur innan fyrirtækisins og/eða þjóðþekktur einstaklingur og svona verklagsregla ekki til staðar, þá geta málin vandast.
Í þeim fyrirtækjum sem þetta „verkfæri“ er til og stjórnandinn faglegur þá eru meiri líkur á því að tekið sé strax á málinu.
Það er oft miklu meira í húfi en bara orðsporsmissir gerandans. Því svona mál hafa oft mjög mikil áhrif á alla hagsmunaaðila fyrirtækisins eins og viðskiptavini, ímynd fyrirtækisins í samfélaginu og það hvort starfsfólk vilji yfirhöfuð starfa áfram hjá fyrirtækinu eða nýtt fólk vilji ráða sig til fyrirtækisins.“
Herdís Pála Pálsdóttir, stjórnunar- og stjórnendaráðgjafi, segir strauma og stefnur í mannauðsmálum 2022 samanstanda af kunnuglegum atriðum, áherslum tengdum heimsfaraldri en líka ýmsu nýju.
Eitt af því sem Herdís Pála telur til dæmis vera breytast nokkuð hratt, er ráðningaformið. Hingað til hefur það mest megnis snúist um mat og val vinnustaða á umsækjendum. Þetta er að hluta til að snúast við.
„Einstaklingar eru orðnir skýrari með fyrir hverja þeir vilja starfa og við hverja þeir vilja eiga viðskipti.“
Í raun þýðir þetta að valdahlutföllin eru að breytast; Að færast frá vinnuveitendum og meira yfir til einstaklinga. Þar sem allt hefur áhrif; umhverfismálin, stuðningur við fjölbreytileika, jafnrétti kynja, gegnsæi í launasetningu, virðingu í samskiptum, stuðning við sveigjanleika og velsæld og fleira.
Allt helst þetta í hendur.
„Trúverðug forysta, góð stjórnun, góð þjónusta og svo framvegis er því ekki bara eitthvað sem er smart að hafa heldur algjörlega nauðsynlegt og hefur áhrif á ímynd vinnustaða, árangur í rekstri, hversu vel þeim gengur að halda í vinnuafl og viðskiptavini og hversu viljugir fjárfestar eru að fjárfesta í þeim.“
Mannauðsmálin: Straumar og stefnur 2022
Við báðum Herdísi Pálu um að lista upp helstu strauma og stefnur í mannauðsmálum árið 2022 og spurðum einnig, hvaða ráð hún myndi gefa mannauðsstjórum vinnustaða í upphafi árs.
1. Mönnun starfa og verkefna og fjölbreyttari ráðningarsambönd
Margir spá því að erfitt verði að ráða fólk á árinu 2022.
Vinnustaðir þurfa að fara að setja meiri tíma og vanda sig betur þegar kemur að því að laða að og ráða fólk.
En ekki síður þegar kemur að því að halda í núverandi starfsfólk.
Einnig er ljóst að nýrra aðferða þarf að vera þörf, við að laða að fólk, meta fólk og halda í fólk.
Ekki síst þegar fólkið sem vinnustaðurinn vill helst ná í vill mögulega ekki hefðbundinn ráðningarsamning, til dæmis varðandi samningsform, vinnutíma, lengd orlofs og fleira. Þessi hópur vill gjarnan taka að sér áhugaverð verkefni á sínu sérsviði, í tiltekinn tíma.
Ábyrgð almennra stjórnenda verður gerð meiri þegar kemur að þessu, bæði við að laða að og halda í gott vinnuafl. Þeirra þáttur þegar kemur að þessu verður meiri, í samstarfi við mannauðsdeildir. Góð stjórnun og góð mannauðsstjórnun hefur alltaf verið mikilvæg en nú er enn meiri pressa í þessu samhengi en áður.
2. Valdahlutföll eru að breytast
Lengst af hefur það verið þannig að vinnustaðir auglýsa eftir fólki, meta fólk, velja úr hópi umsækjenda, nota reynslutíma til að meta hvort nýráðni einstaklingurinn standist væntingar og svo framvegis.
Nú þurfa vinnustaðir hins vegar að horfast í augu við að þarna er margt að breytast.
Einstaklingar gera orðið meiri kröfur til vinnustaða og stjórnenda.
Þeir velja á milli fyrirtækja. Þeir nota reynslutíma til að meta hvort vinnustaðurinn standist væntingar, þá helst hvað varðar vinnustaðarmenningu, stjórnun, samskipti, stuðning við einstaklinga og fleira. Einstaklingar hafa því orðið meira vald í vinnusambandinu og nota það orðið óhikað.
3. Sveigjanleiki
Heimsfaraldurinn hefur verið eins og hraðall á margar hugmyndir sem áður voru komnar fram.
Við höfum lengi vitað að tækni sem við höfum aðgang að gerir okkur kleift mikinn sveigjanleika þegar kemur að því þróast frá hugmyndum sem komu fram á tímum annarrar iðnbyltingar.
Í dag er minna mál en nokkru sinni fyrr að hafa sveigjanleika þegar kemur að því hvar fólk vinnur, hvenær, með hverjum og svo framvegis.
Sveigjanleikinn kallar á nýja nálgun við stjórnun, þegar teymi eru dreifð í tíma og rúmi. Einnig þarf að huga sérlega vel að öryggismálum og fleira.
4. Velsæld, andleg líðan og tilfinningin um að tilheyra
Umræðan um þetta er ekki ný en í heimsfaraldri og eftir heimsfaraldur er þetta eitthvað sem er nokkuð knýjandi að horfa vel á.
Vinnustaðir þurfa að þjálfa stjórnendur í að sjá til dæmis fyrstu merki andlegra veikinda af ýmsu tagi, fyrstu merki um kulnun og hvernig má bregðast við.
Vinnustaðir þurfa að skipuleggja störf og verkefni þannig að ekki sé komið í veg fyrir sveigjanleika, líkur aukist á kulnun og fleira.
Með auknum sveigjanleika og hættunni á minni samveru fólks þarf að huga vel að samfélagi hvers vinnustaðar og hvernig samskipti og tengsl geti haldist góð, bæði á vinnustaðnum en líka jafnvel óháð staðsetningu.
5. Tækifæri til að læra og þróast
Það er að verða knýjandi þörf fyrir að sinna símenntun og þjálfun betur, eins og fram kom í nýlegu viðtali við Sigrúnu Kjartansdóttur, framkvæmdastjóra Mannauðs.
Vinnustaðir þurfa að sinna þessu miklu betur og setja í þetta meiri tíma og meira fjármagn, enda mun það skila sér, bæði meiri tæknilegri getu, aukinni nýsköpun og fleira.
Veita ætti starfsfólki góðan aðgang að fjölbreyttum og rafrænum fræðsluveitum.
Bjóða starfsfólki markþjálfun. Gefa starfsfólki færi á að læra og þróast með því að prófa og vera í fjölbreyttari verkefnum. Gefa starfsfólki tækifæri til að færast á milli starfa innan vinnustaðarins. Það getur líka nýst við að auka samvinnu, bæta tengsl og halda betur í starfsfólk.
6. Gögn, greiningar og tæknimálin
Það þekkja það allir að í rekstri hvers vinnustaðar er vel haldið utan um tölur sem tengjast fjármálum, markaðshlutdeild, framlegð af viðskiptavinum, uppitíma upplýsingatæknikerfa o.fl.
Mannauðsfólk er hvatt til að gera miklu betur þegar kemur að utanumhaldi gagna og greininga þeirra. Bæði til að hafa betur puttann á púlsinum með hvað er að gerast í starfsumhverfinu, t.d. tengt því hvernig fólki líður á vinnustaðnum, hversu virkt það er, hvernig frammistaða er, hvernig er stjórnunin, fjöldi veikindadaga og kostnaður vegna þeirra, starfsmannavelta, bæði í heild og eftir eðli hennar, ástæðum og margt fleira.
Einnig er talað um að tæknimál mannauðsmála þurfi að vera hluti af heildar tækniskipulagi fyrirtækja, tengjast öðrum kerfum og vera aðgengileg fleirum en bara þeim sem starfa miðlægt við mannauðsmál. Enda eru mannauðsupplýsingar mjög mikilvægar fyrir góðan rekstur og góða ákvarðanatöku og mikilvægt að vel sé hugað að tæknimálum mannauðsmála eins og annarra málaflokka.
Góðu ráðin: Stuðningur við stjórnendur líka mikilvægur
Hvaða ráð myndir þú gefa mannauðstjórum sérstaklega fyrir árið 2022?
Herdís segir líka mikilvægt að huga að stjórnendunum sjálfum. Til dæmis svo þeir lendi ekki sjálfir í kulnun.
„Ég myndi hvetja þá alla til að vera óhrædda við að útvíkka eigin sjóndeildarhring um leið og þeir auka áhrifasvið sitt. Þeir hafa verið í algjöru lykilhlutverki nú í heimsfaraldrinum og hreinlega séð til þess að margir vinnustaðir náðu að vera starfshæfir. Þeir ættu því ekki að stíga neitt til baka að loknum heimsfaraldri. Þeir hafa enn og aftur sýnt fram á getu sína og mikilvægi og eiga að vera vel metnir fyrir það,“ segir Herdís Pála og bætir við:
„Ég myndi líka hvetja þá til að sinna vel eigin endurmenntun, ekki síst á sviði tæknimála, sjálfvirknivæðingar ferla, gagnagreininga, gagnaframsetningar og fleira.
Þá hvetur Herdís Pála mannauðstjóra til að vera duglegri við að sýna fram á hvaða virði þeir eru að skapa sínum vinnustöðum.
„Virði sem getur falist í kostnaðarhagræði, til dæmis ef fækkun verður í veikindadögum, sem rekja má til breytinga á vinnustaðnum. Virði sem getur falist í aukinni sölu á hvern starfsmann, sem rekja má til góðrar þjálfunar og frammistöðustjórnunar. Virði sem getur falist í bættri ímynd og bættri samkeppnisstöðu, meðal annars með góðri mönnun, minni starfsmannaveltu, góðri vinnustaðarmenningu og fleira.“
Þá þarf að huga að stjórnendum vinnustaða.
„Í ljósi þessara áherslna og breytinga í vinnuumhverfinu er mikilvægt að huga vel að þjálfun og stuðningi fyrir stjórnendur, fyrir þá til að auka framtíðarlæsi sitt, til að bregðast við breyttum væntingum og kröfum starfsfólks, geta betur haldið utan um sín teymi sem eru orðin dreifð í tíma og rúmi og til að passa að þeir sjálfir lendi ekki í kulnun,“ segir Herdís Pála og bætir við:
„Með tilliti til breyttra valdahlutfalla, aukinna krafna starfsfólks, starfsmannaveltu og fleira gætu fyrirtæki þurft að fjölga starfsfólki í mannauðsdeildum, hreinlega til að tryggja samkeppnishæfni sína sem vinnustaðar og til að draga úr kostnaði sem fylgir starfsmannaveltu, fjarvistum starfsfólks, lágri virkni og þar fram eftir götunum.“
KARLMENNSKAN – #MeToo bylgingin.
Þorsteinn V. Einarsson, kynjafræðingur, fyrirlesari, pistla- og greinahöfundur og þáttagerðarstjórnandi með meiru fjallar um jafnréttismál út frá karlmennskuhugmyndinni.
Sigrún Kjartansdóttir, framkvæmdastjóri Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi, segir mikilvægt að vinnustaðir hugi nú að þekkingarstjórnun. Umræðan um þekkingarstjórnun hafi verið mikil um og eftir aldamót en ekki tekist að innleiða á Íslandi nægilega vel.VÍSIR/VILHELM
Spennandi hagræðingavalkostir eru framundan hjá fyrirtækjum en einnig fjölbreyttar nýjar áskoranir fyrir stjórnendur.
„Aldrei sem fyrr þurfa fyrirtæki að vera í viðbragðsstöðu því samhliða harðnandi samkeppni hefur heimsfaraldurinn ýtt úr vör miklum breytingum sem stjórnendur og mannauðsfólk hafa kannski lengi talað um, en ekki innleitt af krafti af ýmsum ástæðum,“ segir Sigrún Kjartansdóttir framkvæmdastjóri Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi.
Sigrún nefnir sem dæmi kynslóðaskipti á vinnustöðum, stafrænar breytingar og stafræna fræðslu, mikilvægi nýsköpunar, fjarvinnu og fleira.
„Ný kynslóð starfsfólks er til dæmis með allt aðrar kröfur en eldri kynslóðir því sú kynslóð sem er að koma inn á vinnumarkaðinn núna, hefur alist upp og lifað í stafrænni veröld alla tíð,“ segir Sigrún.
Mannauðsmálin eru alltaf í brennidepli í Atvinnulífinu á Vísi og í tilefni nýs árs, fórum við yfir það með Sigrúnu, hvað hún telur brýnast að benda á í upphafi árs.
Þekkingastjórnun mikilvæg (sem gleymdist eftir hrun)
Sigrún telur þekkingastjórnun aldrei hafa verið jafn mikilvæga og núna. Sér í lagi þar sem nýjustu áherslur í stjórnun og mannuaðsmálum megi flokka sem stjórnun þekkingarverðmæta.
Sigrún segir að reyndar sé þetta ekki í fyrsta sinn sem þekkingastjórnun er rædd á vinnumarkaði því þessi umræða var nokkuð áberandi fyrir aldamótin síðustu.
„Norðurlöndin voru þar fremst í flokki og voru verkefni sett af stað í samvinnu við samtök atvinnulífsins í hverju hinna fimm Norðurlandanna til að fá sem flest fyrirtæki til að meta þekkingarverðmæti sín og gera þekkingarskýrslur samhliða fjárhagslegum ársreikningi,“ segir Sigrún en Meistararitgerð Sigrúnar í viðskiptafræði og mannauðsstjórnun fjallaði einmitt um þessa skráningu þekkingarverðmæta hjá fyrirtækjum á Íslandi og bar heitið „Vísbendingar um mat á skráningu þekkingarverðmæta hjá fyrirtækjum á íslenskum hlutabréfamarkaði.“
Að sögn Sigrúnar fylgdi þessum tíma mikil umræða um þessa „nýju aðferðarfræði,“ sem innihélt hugtökin „þekkingarstjórnun, þekkingarverðmæti og þekkingarstarfsmenn.“
„Því miður náðist samt aldrei sá slagkraftur í verkefnið sem til þurfti til að aðferðafræðin gagnaðist íslenskum fyrirtækjum,“ segir Sigrún.
En hvers vegna ekki?
„Stóra ástæðu þess tel ég meðal annars vera útrás fyrirtækjanna í byrjun aldarinnar auk þess sem það hjálpaði ekki til að þessi verðmæti eru óáþreifanleg og því erfiðara að koma þeim í krónur og aura. Í útrásinni gleymdust þessi mikilvægu „verðmæti“ og ofuráhersla var lögð á stækkun fyrirtækjanna á erlendum markaði sem og efnameiri einstaklinga landsins. Háskólarnir sem jafnvel voru komnir með stórar og öflugar námsleiðir tengdar þekkingarverðmæti slógu aðeins af, sem nú er miður. Starfsfólk missti vinnuna, umsvif fyrirtækja minnkuðu, lítið sem ekkert var fjárfest í fræðslu þeirra starfsmanna sem eftir sátu og ný tækni og ný hugsun ekki ofarlega á blaði í bili,“ svarar Sigrún.
Eftir bankahrun tók síðan við áratugur fjármálafólksins sem þurfti með öllum ráðum og dáðum að halda rekstrinum gangandi og koma honum í samt horf aftur.
„Og þá var hvorki til fjármagn né tími til að huga að raunverulegum þekkingarverðmætum fyrirtækja. Starfsfólk, verkferlar, ný tækni og viðskiptavinirnir voru sett á ís í bili. Enda þurfti að halda sjó og spyrna sér upp frá botninum aftur, sem betur fer tókst.“
Sigrún segir að það sem þó stóð eftir er að orðið mannauður er í dag notað í staðinn fyrir fyrir orðið starfsfólk. Orðið mannauður er víðtækara að því leytinu til að það felur í sér merkingu um hæfni, færni og þekkingarlega getu starfsfólksins.
„Hin hugtökin sem kynnt voru í þekkingarfræðunum, skipulagsauður og markaðsauður hafa ennþá ekki náð fótfestu í faginu. Skipulagsauðurinn felur meðal annars í sér alla ferla, öll kerfi, tæknilega hæfni, gildi og fyrirtækjamenninguna og og markaðsauðurinn felur í sér öll tengsl við viðskiptavini, birgja og aðra hagsmunaaðila fyrirtækisins.“
Sigrún segir nýjustu rannsóknir og kannanir gefa vísbendingar um að þessi óáþreifanlegu verðmæti séu þau sem verði lykilárangursþættir fyrirtækja í framtíðinni.
„Heimsfaraldurinn hefur með samkomutakmörkunum sínum og lokun landamæra ýtt okkur af stað. Við hreinlega neyddumst til að breyta verklagi og skipulagi, fórum að nýta okkur tæknina öðruvísi og fórum einnig að hugsa öðruvísi og á nýjan hátt um um okkur sjálf, vinnustaðinn og umhverfið okkar,“segir Sigrún og bætir við: „Nú skiptir öllu máli að stjórnendur fyrirtækja og mannauðsfólk taki höndum saman og yfirfari þessa hluti hjá sér.“
Um þessar mundir stendur félagið Mannauður að verkefni sem kallað er „Mælaborð mannauðs.“ Þar er ætlunin að búa til mælaborð sem inniheldur ýmis konar mikilvæg gögn og upplýsingar sem vinnustaðir geta nýtt sér til að bera saman tímabil eða stöðu á milli vinnustaða en getur einnig gefið vísbendingar um hvert stefnir í þessum málum.
„Þessi gögn munu nýtast fyrirtækjunum vel sem og öðrum hagsmunaaðilum þeirra.“
Sigrún segir marga hagræðingarvalkosti framundan hjá vinnustöðum, ekki síst vegna fjarvinnu sem mögulega getur boðið upp á minni húsakynni fyrir fyrirtæki. Þá eru ýmsar nýjar áskoranir fyrir stjórnendur framundan, kynslóðaskipti vinnustaða er til dæmis áskorun ein og sér.VÍSIR/VILHELM
Erum við að kenna starfsfólki nægilega vel á breytta tíma?
Sigrún segir mikilvægt að fyrirtæki velti því fyrir sér, hvort þau séu að kenna starfsfólkinu sínu nægilega vel á nýja tækni og breytta tíma.
Hún bendir þar sérstaklega á miklar og örar tæknibreytingar, þar sem verkferlar, tæki og tól eru að breytast mjög hratt sem aftur kallar á að starfsfólk þarf að sinna endurmenntun sinni mjög vel sem og endurskipuleggja hvernig það skilar vinnunni sinni.
„Við höfum til dæmis séð nýlegar fjárfestingar í fræðslukerfum og öðrum viðskiptahugbúnaði, en kann starfsfólk nægilega vel á þessa nýju tækni svo gagn sé að?“ spyr Sigrún.
Þá bendir hún á að smæð markaðarins á Íslandi kalli oft á að vinnustaðir þurfa klæðskerasniðnar lausnir. Vanda þarf til verka í þarfagreiningum og vinnustaðir ekki að hika við að leita til þeirra fjölmargra ráðgjafa sem eru starfandi á hinum mismunandi sviðum og búa yfir góðri en sérhæfðri þekkingu. Að fá slíkan aðila að borði geti oft hjálpað til við að innleiða nýja ferla og markvissari þekkingastjórnun.
Spennandi hagræðingar valkostir framundan
Sigrún segir viðhorfið víðast hvar vera það að næsti áratugur verði áratugur mannauðs.
„Mannauðsfólkið okkar hefur staðið vaktina í heimsfaraldrinum, haldið utan starfsfólkið og skipulagt starfsemi fyrirtækjanna.“
Í mannauðsmálum sé líklegt að fyrirtæki muni setja velferð og vellíðan starfsfólks í fyrsta sæti, hvetja starfsfólk til að sinna símenntun og skapandi hugsun og fylgjast vel með öllum nýjungum.
Sömuleiðis muni fyrirtæki hvetja starfsfólk til að læra á nýja tækni, hvort heldur tækni sem er tengd starfinu sjálfu eða tækni til persónulegara nota.
Þá segir Sigrún fyrirtæki nú þegar farin að horfa til nýrra hagræðingarvalkosta í framtíðinni.
Til dæmis með minna húsnæði en áður þurfti, þar sem fjarvinna er komin til að vera sem og jafnvel lægri launakostnað vegna fjölgunar sjálfstætt starfandi einstaklinga sem fyrirtæki eru nú þegar farin að nýta sér í auknum mæli hér á landi sem annars staðar, enda virðist gigg-hagkerfið vaxa hvað hraðast í heiminum í dag. Einnig mun sjálfvirknivæðining hafa heilmikil áhrif hér á.
Sigrún segir að í raun sé hægt að benda á ótal atriði sem staðfesta hvernig breytingar í atvinnulífinu eru á fleygiferð.
„Kynslóðaskiptin ein og sér eru til dæmis heilmikil áskorun fyrirtækjanna en í öllum breytingum skiptir miklu máli hvernig stjórnendurnir sjálfir hugsa. Stjórnendahópar þurfa að vera rétt samsettir, ekki bara hvað kyn og aldur varðar heldur einnig stafrænt þenkjandi og helst með hæfa ráðgjafa á hliðarlínunni sem eru með puttann á púlsinum á hinum mismunandi sviðum.“
Þá segir Sigrún mikilvægt að háskólarnir starfi náið með atvinnulífinu enda bendi margt til þess að í framtíðinni muni fólk ekki síður sinna menntun og endurmenntun í vinnunni sjálfri ekki bara í háskólunum.
„Menntuninni líkur aldrei.“
Að þessu sögðu segist Sigrún afar bjartsýn á að íslensk fyrirtæki muni standa sig vel á komandi misserum.
„Við sem vinnum í mannauðsmálum finnum fyrir miklum meðbyr og vitum að með öflugu átaki stjórnenda fyrirtækjanna, mannauðsfólksins og starfsfólksins okkar verðum við fljót að komast inn í nýja tíma á nýju ári.“
Fundurinn er hugsaður fyrir þá sem eiga eftir að taka fyrstu skrefin á Linkedin en langar að nýta sér tólið meira og hámarka þátttöku sína í fagsamfélagi á netinu.
Íris Sigtryggsdóttir, stjórnendaþjálfi og ráðgjafi, fer yfir það sem gott er að hafa í huga þegar Linkedin prófíllinn er settur upp og hvernig hægt er að nýta miðilinn til að taka þátt í fagumræðum, fylgjast með nýjustu trendum og efla tengsl við aðra sérfræðinga.
Einnig munum við fara stuttlega yfir hvernig mannauðsfólk getur nýtt miðilinn til að auglýsa vinnustaðinn og laðað að umsækjendur.”
Herdís Pála Pálsdóttir stjórnendaráðgjafi fer yfir og ræðir „NÝJUSTU TREND“ mannauðsmála í heiminum í dag en í kjölfar heimsfaraldursins hafa ýmsar breytingar verið innleiddar sem lengi hafði verið talað um sem og áherslur mannauðsmála breyst heilmikið.
