sigrun

Lucas van Wees forseti EAPM (European Association for People Management)
ræðir við okkur um áhrif Covid-19 á HR og vinnustaði í Evrópu.
Lucas hefur starfað hjá stórfyrirtækjum eins Philips, Shell, KLM og KPN við stjórnun mannauðsmála og hefur gríðarlega mikla reynslu á þessu sviði.
Erindið hans heitir: „EAPM’s perspective on the impact of Covid-19 on HR and the workplace in Europe“.

Morten Sars frá Ernst & Young AS kynnir niðurstöður norrænnu HR könnunarinnar sem við tókum þátt í ásamt hinum Norðurlöndunum í upphafi árs.
Morten ætlaði að koma til Íslands í vor en vegna COVID gekk það ekki.
Skýrslan heitir „THE NORDIC HR SURVEY 2020 – ADAPTING TO CHANGING DEMANDS AND OPPORTUNITIES“.

Niðurstöðurnar eru mjög áhugaverðar og samanburður þessarra mála við hin Norðurlöndin líka.

Kjarasamningar og hagstjórn (frá sjónarhóli kapitalísks svíns)

Opinber umræða um kjarasamninga hér á landi er gjarnan í djúpum skotgröfum.  Orðræðan er gjarnan mjög tilfinningahlaðin og sterkum lýsingarorðum fleygt fram sem endurspegla lítt raunveruleikann á vinnumarkaði og á engan hátt hvernig kaupin gerast á eyrinni í samskiptum launafólks og fyrirtækja. Snúast kjarasamningar bara um græðgi vinnuveitenda eða óraunhæfar kröfur verkalýðsfélaga eða má mögulega finna einhvern skynsamari flöt á umræðunni?

Miklar sveiflur hafa einkennt íslenskan vinnumarkað alla tíð. Launahækkanir hafa verið umtalsvert meiri hér á landi en í nágrannalöndum okkar, verðbólga hærri og gengissveiflur meiri. Víxlhækkanir launa og verðlags voru viðvarandi efnahagslegt vandamál á áttunda og níunda áratug síðustu aldar en með gerð Þjóðarsáttarinnar 1990 tókst að ná betri tökum á efnahagsástandinu. Ekki var þó ráðist í nauðsynlegar skipulagsbreytingar á íslenskum vinnumarkaði í tengslum við Þjóðarsáttarsamninginn og hefur verðbólga áfram verið mun meiri hér á landi undanfarna þrjá áratugi borið saman við hin Norðurlöndin.

Kerfisbundnir veikleikar í íslenska vinnumarkaðslíkaninu hafa leitt af sér meiri launahækkanir en fást staðist hér til lengdar og fyrir vikið leitt af sér hærri verðbólgu og meiri gengisstöðugleika en ella. Nauðsynlegt er að ráðast í nauðsynlegar umbætur í íslenska vinnumarkaðslíkaninu til að tryggja hér efnahagslegan stöðugleika til lengri tíma.

Í fyrirlestrinum er reynt að varpa ljósi á kjarasamningaumhverfið og veikleika íslenska vinnumarkaðslíkansins frá sjónarhóli hagstjórnar. Tekinn er samanburður við önnur Norðurlönd og settar fram tillögur um mögulegar úrbætur.

Í kjölfar COVID og þess álags sem það ástand hefur haft í för með sér  bæði hvað andlegt álag, hreyfingu og mataræði varðar og þess að framundan er aðventan og svo jólin með öllu tilheyrandi langar okkur að bjóða upp á smá heilsupistil frá Röggu Nagla sem allir þekkja og sem skefur ekki utan af hlutunum þegar heilsan á í hlut.

Ragga er sálfræðingur að mennt auk menntunar hennar og áralangrar reynslu  sem heilsu- og næringarráðgjafa og einkaþjálfara.

Undanfarnar vikur hafa mörg fyrirtæki þurft að bregða á það ráð að segja upp fólki til að mæta þeim gífurlega samdrætti sem átt hefur sér stað í efnahagslífi þjóðarinnar eftir að heimsfaraldurinn skall á. Uppsögn er eins og gefur að skilja átakanlegur atburður sem kallar fram sterkar tilfinningar. Hún getur raskað þeirri mynd sem fólk hefur af veruleikanum og veldur oft flóðbylgju af tilfinningum: reiði, höfnun, streitu, biturð, doða, skömm, sorg ofl. Íslensk fyrirtæki hafa oftast hugað vel að þeim sem missa vinnuna með því að bjóða upp á áfallahjálp, sálfræðilegan stuðning og ráðgjöf varðandi atvinnuleit. Einnig hafa stéttarfélög veitt félagsmönnum sínum ráðgjöf og aðstoð. Hins vegar gleymist oft að huga að þeim sem eftir „lifa“ eða „sleppa“, svokölluðum „lay-off survivors“ eða eftirstarfendur. Þeim líður oft verulega illa og í mörgum tilfellum virðist næstum því jafn erfitt að lenda í uppsögn og að lifa hana af.

Þeir sem starfa við mannauðsmál í fyrirtækjum gegna lykilhlutverki við aðstæður sem þessar og ef einhvern tímann hefur verið þörf á að efla mannauðsdeildir þá er það núna. Aðalmarkmiðið, samhliða því að halda rekstri í fullum gangi, er að draga úr því tilfinningalega tjóni sem fylgir uppsögnum.

Fyrirlesari: Ingrid Kuhlman, MSc í hagnýtri jákvæðri sálfræði, framkvæmdastjóri Þekkingarmiðlunar

Í þessum fyrirlestri verður farið yfir nokkrar þekktar og gagnlegar breytingakenningar og aðferðir sem gott er fyrir stjórnendur að þekkja. Dæmi um það er tómarúmið svokallaða sem William Bridges talar um sem er tíminn á milli þess sem var og verður. Í tómarúminu getur brugðið til beggja vona þ.e. bæði eru áhættur og tækifæri.

Óvissa er fylgifiskur margra breytinga en það eru stjórnunaraðferðir sem hafa mikil áhrif, eins og að hafa samráð um breytingar og kynna þær vel. Stundum þarf að taka fastar í taumana, sérstaklega ef annað hefur ekki virkað. Hægt er að kortleggja hvaða áhrif breytingar munu hafa á starfsmannahópinn.

Hlutverk stjórnenda á breytingatímum er gríðarlega mikilvægt og vitað er að hugmyndin um hinn sterka leiðtoga sem hrífur aðra með sér, vísar veginn og segir öllum hinum er ekki alveg sannleikanum samkvæm. Myndin er aðeins flóknari því oft veit stjórnandinn ekki alveg hvert lokamarkmiðið er eða hvernig á að komast þangað. Allur hópurinn þarf að fylgja, gæta þarf að kostnaði, tíma, vinnuframlagi, móral, ímynd, viðskiptavinum, tilfinningum, menningu, gildum o.fl.

Fyrirlesari: Eyþór Eðvarðsson, M.A. í vinnusálfræði, þjálfari og ráðgjafi hjá Þekkingarmiðlun