„Aldrei sem fyrr þurfa fyrirtæki að vera í viðbragðsstöðu því samhliða harðnandi samkeppni hefur heimsfaraldurinn ýtt úr vör miklum breytingum sem stjórnendur og mannauðsfólk hafa kannski lengi talað um, en ekki innleitt af krafti af ýmsum ástæðum,“ segir Sigrún Kjartansdóttir framkvæmdastjóri Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi.

Sigrún nefnir sem dæmi kynslóðaskipti á vinnustöðum, stafrænar breytingar og stafræna fræðslu, mikilvægi nýsköpunar, fjarvinnu og fleira.

„Ný kynslóð starfsfólks er til dæmis með allt aðrar kröfur en eldri kynslóðir því sú kynslóð sem er að koma inn á vinnumarkaðinn núna, hefur alist upp og lifað í stafrænni veröld alla tíð,“ segir Sigrún.

Mannauðsmálin eru alltaf í brennidepli í Atvinnulífinu á Vísi og í tilefni nýs árs, fórum við yfir það með Sigrúnu, hvað hún telur brýnast að benda á í upphafi árs.

Þekkingastjórnun mikilvæg (sem gleymdist eftir hrun)

Sigrún telur þekkingastjórnun aldrei hafa verið jafn mikilvæga og núna. Sér í lagi þar sem nýjustu áherslur í stjórnun og mannuaðsmálum megi flokka sem stjórnun þekkingarverðmæta.

Sigrún segir að reyndar sé þetta ekki í fyrsta sinn  sem þekkingastjórnun er rædd á vinnumarkaði því þessi umræða var nokkuð áberandi fyrir aldamótin síðustu.

„Norðurlöndin voru þar fremst í flokki og voru verkefni sett af stað í samvinnu við samtök atvinnulífsins í hverju hinna fimm Norðurlandanna til að fá sem flest fyrirtæki til að meta þekkingarverðmæti sín og gera þekkingarskýrslur samhliða fjárhagslegum ársreikningi,“ segir Sigrún en Meistararitgerð Sigrúnar í viðskiptafræði og mannauðsstjórnun fjallaði einmitt um þessa skráningu þekkingarverðmæta hjá fyrirtækjum á Íslandi og bar heitið „Vísbendingar um mat á skráningu þekkingarverðmæta hjá fyrirtækjum á íslenskum hlutabréfamarkaði.“

Að sögn Sigrúnar fylgdi þessum tíma mikil umræða um þessa „nýju aðferðarfræði,“ sem innihélt hugtökin „þekkingarstjórnun, þekkingarverðmæti og þekkingarstarfsmenn.“

„Því miður náðist samt aldrei sá slagkraftur í verkefnið sem til þurfti til að aðferðafræðin gagnaðist íslenskum fyrirtækjum,“ segir Sigrún.

En hvers vegna ekki?

„Stóra ástæðu þess tel ég meðal annars vera útrás fyrirtækjanna í byrjun aldarinnar auk þess sem það hjálpaði ekki til að þessi verðmæti eru óáþreifanleg og því erfiðara að koma þeim í krónur og aura. Í útrásinni gleymdust þessi mikilvægu „verðmæti“ og ofuráhersla var lögð á stækkun fyrirtækjanna á erlendum markaði sem og efnameiri einstaklinga landsins. Háskólarnir sem jafnvel voru komnir með stórar og öflugar námsleiðir tengdar þekkingarverðmæti slógu aðeins af, sem nú er miður. Starfsfólk missti vinnuna, umsvif fyrirtækja minnkuðu, lítið sem ekkert var fjárfest í fræðslu þeirra starfsmanna sem eftir sátu og ný tækni og ný hugsun ekki ofarlega á blaði í bili,“ svarar Sigrún.

Eftir bankahrun tók síðan við áratugur fjármálafólksins sem þurfti með öllum ráðum og dáðum að halda rekstrinum gangandi og koma honum í samt horf aftur.

„Og þá var hvorki til fjármagn né tími til að huga að raunverulegum þekkingarverðmætum fyrirtækja. Starfsfólk, verkferlar, ný tækni og viðskiptavinirnir voru sett á ís í bili. Enda þurfti að halda sjó og spyrna sér upp frá botninum aftur, sem betur fer tókst.“

Sigrún segir að það sem þó stóð eftir er að orðið mannauður er í dag notað í staðinn fyrir fyrir orðið starfsfólk. Orðið mannauður er víðtækara að því leytinu til að það felur í sér merkingu um hæfni, færni og þekkingarlega getu starfsfólksins.

„Hin hugtökin sem kynnt voru í þekkingarfræðunum, skipulagsauður og markaðsauður hafa ennþá ekki náð fótfestu í faginu. Skipulagsauðurinn felur meðal annars í sér alla ferla, öll kerfi, tæknilega hæfni, gildi og fyrirtækjamenninguna og og markaðsauðurinn felur í sér öll tengsl við viðskiptavini, birgja og aðra hagsmunaaðila fyrirtækisins.“

Sigrún segir nýjustu rannsóknir og kannanir gefa vísbendingar um að þessi óáþreifanlegu verðmæti séu þau sem verði lykilárangursþættir fyrirtækja í framtíðinni.

„Heimsfaraldurinn hefur með samkomutakmörkunum sínum og lokun landamæra ýtt okkur af stað. Við hreinlega neyddumst til að breyta verklagi og skipulagi, fórum að nýta okkur tæknina öðruvísi og fórum einnig að hugsa öðruvísi og á nýjan hátt um um okkur sjálf, vinnustaðinn og umhverfið okkar,“segir Sigrún og bætir við: „Nú skiptir öllu máli að stjórnendur fyrirtækja og mannauðsfólk taki höndum saman og yfirfari þessa hluti hjá sér.“

Um þessar mundir stendur félagið Mannauður að verkefni sem kallað er „Mælaborð mannauðs.“ Þar er ætlunin að búa til mælaborð sem inniheldur ýmis konar mikilvæg gögn og upplýsingar sem vinnustaðir geta nýtt sér til að bera saman tímabil eða stöðu á milli vinnustaða en getur einnig gefið vísbendingar um hvert stefnir í þessum málum.

„Þessi gögn munu nýtast fyrirtækjunum vel sem og öðrum hagsmunaaðilum þeirra.“

Erum við að kenna starfsfólki nægilega vel á breytta tíma?

Sigrún segir mikilvægt að fyrirtæki velti því fyrir sér, hvort þau séu að kenna starfsfólkinu sínu nægilega vel á nýja tækni og breytta tíma.

Hún bendir þar sérstaklega á miklar og örar tæknibreytingar, þar sem verkferlar, tæki og tól eru að breytast mjög hratt sem aftur kallar á að starfsfólk þarf að sinna endurmenntun sinni mjög vel sem og endurskipuleggja hvernig það skilar vinnunni sinni.

„Við höfum til dæmis séð nýlegar fjárfestingar í fræðslukerfum og öðrum viðskiptahugbúnaði, en kann starfsfólk nægilega vel á þessa nýju tækni svo gagn sé að?“ spyr Sigrún.

Þá bendir hún á að smæð markaðarins á Íslandi kalli oft á að vinnustaðir þurfa klæðskerasniðnar lausnir. Vanda þarf til verka í þarfagreiningum og vinnustaðir ekki að hika við að leita til þeirra fjölmargra ráðgjafa sem eru starfandi á hinum mismunandi sviðum og búa yfir góðri en sérhæfðri þekkingu. Að fá slíkan aðila að borði geti oft hjálpað til við að innleiða nýja ferla og markvissari þekkingastjórnun.

Spennandi hagræðingar valkostir framundan

Sigrún segir viðhorfið víðast hvar vera það að næsti áratugur verði áratugur mannauðs.

„Mannauðsfólkið okkar hefur staðið vaktina í heimsfaraldrinum, haldið utan starfsfólkið og skipulagt starfsemi fyrirtækjanna.“

Í mannauðsmálum sé líklegt að fyrirtæki muni setja velferð og vellíðan starfsfólks í fyrsta sæti, hvetja starfsfólk til að sinna símenntun og skapandi hugsun og fylgjast vel með öllum nýjungum.

Sömuleiðis muni fyrirtæki hvetja starfsfólk til að læra á nýja tækni, hvort heldur tækni sem er tengd starfinu sjálfu eða tækni til persónulegara nota.

Þá segir Sigrún fyrirtæki nú þegar farin að horfa til nýrra hagræðingarvalkosta í framtíðinni.

Til dæmis með minna húsnæði en áður þurfti, þar sem fjarvinna er komin til að vera sem og jafnvel lægri launakostnað vegna fjölgunar sjálfstætt starfandi einstaklinga sem fyrirtæki eru nú þegar farin að nýta sér í auknum mæli hér á landi sem annars staðar, enda virðist gigg-hagkerfið vaxa hvað hraðast í heiminum í dag. Einnig mun sjálfvirknivæðining hafa heilmikil áhrif hér á.

Sigrún segir að í raun sé hægt að benda á ótal atriði sem staðfesta hvernig breytingar í atvinnulífinu eru á fleygiferð.

„Kynslóðaskiptin ein og sér eru til dæmis heilmikil áskorun fyrirtækjanna en í öllum breytingum skiptir miklu máli hvernig stjórnendurnir sjálfir hugsa. Stjórnendahópar þurfa að vera rétt samsettir, ekki bara hvað kyn og aldur varðar heldur einnig stafrænt þenkjandi og helst með hæfa ráðgjafa á hliðarlínunni sem eru með puttann á púlsinum á hinum mismunandi sviðum.“

Þá segir Sigrún mikilvægt að háskólarnir starfi náið með atvinnulífinu enda bendi margt til þess að í framtíðinni muni fólk ekki síður sinna menntun og endurmenntun í vinnunni sjálfri ekki bara í háskólunum.

„Menntuninni líkur aldrei.“

Að þessu sögðu segist Sigrún afar bjartsýn á að íslensk fyrirtæki muni standa sig vel á komandi misserum.

„Við sem vinnum í mannauðsmálum finnum fyrir miklum meðbyr og vitum að með öflugu átaki stjórnenda fyrirtækjanna, mannauðsfólksins og starfsfólksins okkar verðum við fljót að komast inn í nýja tíma á nýju ári.“

Í Atvinnulífinu í dag og á morgun er fjallað um ólíka nálgun á jafnréttismálum. Annars vegar kynbundinn launamun en hins vegar fjölbreytileika og ómeðvitaða hlutdrægni vinnustaða.

Með puttann á púlsinum

Rannsókn Hagstofunnar nær yfir tímabilið 2008 til 2020 og hefur Hagstofan gert tölurnar aðgengilegar á vef sínum.

Atvinnulífið fékk Víði til að rýna í helstu niðurstöður og leggja mat á þá vegferð sem Ísland virðist á þegar kemur að því að meta og mæla kynbundinn launamun.

Í þeim efnum segir Víðir að það hvernig við metum störf ólík eftir kyni skýri að mestum hluta kynbundna launamuninn.

Forsætisráðuneytið hefur nú kynnt niðurstöður starfshóps um endurmat á kvennastörfum. Í niðurstöðum þess hóps er lagt til að teknar verði upp nýjar leiðir til að meta virði starfa og tryggja þar með að störfum sem skapa jafn mikið virði fyrir atvinnurekendur, sé umbunað eins.

„Hér á Íslandi hefur hingað til verið farin sú leið að bera saman lík störf innan fyrirtækja og leiðrétta launamun innan sömu starfa. Það er gott og blessað og við erum að sjá leiðrétta launamuninn minnka hratt. Það nær þó ákveðið langt og leiðréttir ekki stóru orsökina fyrir launamuninum sem ólíkt verðmætamat starfa á mjög kynskiptum vinnumarkaði,“ segir Víðir.

Víðir þekkir hins vegar vel til þessara mála víðs vegar í heiminum því í starfi sínu hjá PayAnalytics leiðbeinir hann fyrirtækjum erlendis og hér heima um leiðir til að mæla og bregðast við kynbundnum launamun.

Þessi vegferð sem forsætisráðherra hefur markað með tillögum starfshópsins hljómar ekki ólík þeirri sem önnur lönd til að mynda Kanada, Svíþjóð og Nýja Sjáland hafa farið við að uppræta kynbundinn launamun. Þar hefur verið leitast við að leiðrétta launamun milli ólíkra starfa sem skapa sama virði,“

segir Víðir og bætir við: „Þó svo að breytingin sé hæg þá eru ýmislegt sem bendir til þess að löggjafinn sé með puttann á púlsinum varðandi að endurmeta virði kvennastarfa og fara þannig nær því að uppræta ástæður launamunarins.“

En hvað er rétt og hvað ekki?

Þegar verið er að tala um kynbundinn launamun heyrist oft talað um óleiðréttan launamun og leiðréttan launamun.

En ekki eru allir með á hreinu, hvernig ber þá að skilja þær tölur sem verið er að birta.

Til útskýringar á þessu segir Víðir:

Óleiðréttur launamunur, er munurinn á meðaltímakaupi karla og kvenna. Árið 2008 var þessi munur 20.5% en árið 2020 er hann 12,6% .

Þróunin er hæg í átt að meiri jöfnuði, konur fá að meðaltali 12,6% minna greitt fyrir sín störf en karlar.“

Þegar verið er að tala um leiðréttan launamun eru tölurnar hins vegar mun lægri. Til dæmis sýna tölur úr umræddri könnun Hagstofunnar að leiðréttur launamunur mældist 4.1% árið 2020.

Meginskýringin á þessu segir Víðir einfaldlega vera þá að konur og karlar eru í ólíkum störfum. Sem aftur þýðir að ábyrgð þeirra í störfum er ólík.

Leiðréttur launamunur telst sá mælikvarði sem ber saman laun tveggja einstaklinga í sömu atvinnugrein, í sama starfi og með sambærilega menntun en af ólíku kyni.

Launamunur kynja eftir starfsstéttum allt að 22%

Í niðurstöðum Hagstofunnar er hægt að skoða óleiðréttan launamun eftir atvinnugreinum, starfsstéttum og hvort um opinberan eða almennan vinnumarkað er að ræða.

„Ég skoðaði þessa þróun eftir starfsstéttum og það sem mér finnst helst áhugavert þar er hve mikill munur er á starfsstéttum. Árið 2020 var nánast enginn óleiðréttur launamunur hjá skrifstofufólki, hjá stjórnendum var hann 18%, hjá sérfræðingum 16% og í tæknistörfum var launamunurinn yfir 22%,“ segir Víðir, sem aftur bendir á að þarna er um launamun að ræða sem mælist sérstaklega í starfsstéttum þar sem hlutfall karla er hátt.

Það er þó ekki þannig að alltaf halli á konurnar þegar mælingar eru gerðar.

„Önnur könnun sem fyrirtæki sem eiga aðild að Mannauði, félags mannauðsfólks, sýndi leiðréttan launamun á bilinu 0,5% konum í vil og 2% körlum í vil,“ segir Víðir og bætir við: „Þarna ber að hafa í huga að fyrirtækin sjálf tilkynntu þær niðurstöður og þau leiðrétta fyrir þeim þáttum sem skýra laun innan hvers vinnustaðar og það geta verið aðrir þættir en Hagstofan notar í sínum mælingum.“