sigrun

Frá því að #metoo byltingin hófst haustið 2017 hafa fjölmargir vinnustaðir sett sér verklagsreglur sem eiga að sporna við hvers kyns ofbeldi á vinnustað og tryggja skýra viðbragðsferla ef/þegar eitthvað kemur upp.

Í kjölfar frásagnar Vítalíu Lazareva í hlaðvarpsþættinum Eigin konur, velta sumir fyrir sér hvort slíkar reglur hafi í raun eitthvað vægi eða eigi ekki við þegar gerendurnir sjálfir teljast til valdamestu manna vinnustaða.

Í Atvinnulífinu í dag og næstu daga, verður fjallað um valdamikla gerendur og þeirri spurningu velt upp hvort ástæða sé til þess að stjórnir og hluthafahópar, til dæmis stærstu fyrirtækja landsins, skoði alvarlega hvernig hægt er að fyrirbyggja að mál sem þessi líðist og/eða hvernig bregðast skuli við þeim.

Fyrstu viðbrögð: Engin

Í hlaðvarpsþættinum Eigin konur ræddi Edda Falak við Vítalíu Lazarevu, unga konu sem þá þegar hafði sagt frá því á Instagram í október síðastliðnum, að þjóðþekktir menn hefðu brotið á henni í sumarbústaðaferð þegar hún var 22 ára.

Í þeirri færslu nafngreindi Vítalía meinta gerendur og sagði þá vera Arnar Grant, Ara Edwald, Hreggvið Jónsson og Þórð Má Jóhannsson. Allt þjóðþekktir menn á svipuðum aldri og foreldrar hennar eða eldri.

Í Instagramfærslunni umræddu voru lýsingar nokkuð grófar. Meðal annars sagði Vítalía að mennirnir hefðu stungið fingrum í endaþarm hennar.

Ekkert gerðist þó fyrr en fjölmiðlar fóru að fjalla um málið, eftir viðtal Vítalíu við Eddu Falak. Fram að þeim tíma, var sagan eins og kjaftasaga sem fór á milli manna.

Nánast eins og eldur um sinu.

Og þá ekki síst innan raða stjórnendahópa í atvinnulífinu.

Í Pallborði Vísis í síðustu viku, sagði Edda Falak meðal annars að henni fyndist með ólíkindum að þolandi þyrfti að fara í klukkustundar ítarlegt viðtal, til þess að einhver viðbrögð yrðu.

Í kjölfarið veltir fólk því fyrir sér hvort settar reglur séu kannski of máttlitlar til að ráða við valdamikla gerendur?

Atvinnulífið leitaði til nokkurra mannauðstjóra, sem allir þekkja vel til þess að vinnustaðurinn hafi sett sér verklagsreglur.

Erindið sem sent var á viðmælendur var eftirfarandi:

Í kjölfar ásakana Vítalíu Lazareva um kynferðisbrot þar sem meintir gerendur eru þjóðþekktir og valdamiklir menn er spurt um það hvernig staðan blasir við mannauðsstjórum.

Spurningin er svohljóðandi:

Telur þú að millistjórnendur, til dæmis mannauðstjórar, hafi nægileg verkfæri í höndunum til þess að geta tekið á málum sem kunna koma upp og tengjast ósæmilegri hegðun æðstu stjórnendum vinnustaða (forstjóra, stjórnarmenn, eigendur)?

Siðareglur ná til hegðunar utan vinnustaða

Brynjar Már Brynjólfsson, mannauðstjóri ISAVIA:

„Öll umræðan sem hefur skapast síðustu árin og allt sem hefur gerst frá fyrstu Metoo bylgjunni sýnir hversu mikilvægt það er að fyrirtæki og stofnanir hafi skýrar reglur og viðbragðsáætlanir varðandi sálfélagslega þætti, eins og kynferðislega áreitni og kynbundið áreiti. Það var mikil umræða um þessi mál meðal mannauðsfólks á sínum tíma og er enn. Við viljum öll tryggja að vinnustaðir séu með skýr og skilmerkileg ferli fyrir svona mál, fyrirkomulag sem gerir þolendum hvers konar ofbeldis auðvelt að stíga fram og segja frá. Þar finnst mér persónulega skipta mestu máli að ferlar séu einfaldair og skýrir þannig að þolendur geti séð að öll mál eru tekin föstum tökum.

Þær reglur og viðbragðsáætlanir sem gilda á vinnustöðum eiga jafnt við um alla, stjórnendur og undirmenn. Það er hlutverk okkar mannauðsfólks að standa vörð um að gildandi verklag og þær reglur sem vinnustaðurinn hefur sett sér sé fylgt. Það er meðal hlutverka okkar að tryggja gott og uppbyggilegt félagslegt umhverfi á vinnustöðum og að ekki sé gefinn afsláttur af heilsu og öryggi starfsfólks.

Mál sem snúa ekki að atvikum á vinnustaðnum sjálfum né heldur að sambandi starfsfólks eru flóknari. Viðbragðsáætlanir ná sjaldan til slíkra mála, nema þá ef atvikin hafa átt sér stað á vinnustaðnum.

Flest fyrirtæki hafa þó sett sér siðareglur þar sem er tiltekið að ef háttsemi eða hegðun starfsfólks getur verið til þess fallin að skaða orðspor eða ímynd fyrirtækja sé það brot á siðareglunum.

Brot á siðareglum getur síðan leitt til uppsagnar.

Ég held að mörg fyrirtæki þurfi reglulega að yfirfara bæði siða- og starfsreglur sínar til að tryggja að þau hafi skýr verkfæri að grípa til þegar upp koma mál sem snúa að einhverskonar ofbeldi.

Við hjá Isavia erum mjög meðvituð um mikilvægi þess að hafa allt verklag okkar varðandi einelti, kynferðislega áreitni, kynbundið áreiti og ofbeldi mjög skýrt og aðgengilegt. Það er alveg ljóst að fyrirtækið líður ekkert ofbeldi.“

Mannauðstjórar verða að hafa fullt umboð

Helga Halldórsdóttir, forstöðumaður mannauðs hjá Arion banka:

„Lögð er áhersla á að samskipti á vinnustaðnum einkennist af gagnkvæmri virðingu og að starfsfólki líði vel. Einelti, kynbundin og kynferðisleg áreitni, sem og annað ofbeldi er undir engum kringumstæðum umborið á vinnustaðnum enda er slík hegðun, lögum samkvæmt, óheimil. Eitt af lykilverkfærum mannauðsstjóra í þessu sambandi er fræðsla. Stjórnendur og starfsfólk þarf að vera vel upplýst um að slík hegðun sé ekki liðin og þekkja einkenni og viðbrögð.

Menning vinnustaða þróast yfir tíma, endurspeglar bæði skrifaðar og óskrifaðar reglur og viðmið um samskipti og stjórnun á vinnustöðum. Mikilvægt er að starfsfólk upplifi og treysti því að brugðist sé við málum sem upp koma og treysti því að mál fari í skýran farveg innan vinnustaða. Ef starfsfólk telur sig verða fyrir eða verða vitni að málum sem tengjast einelti, kynferðislegri eða kynbundinni áreitni eða ofbeldi þá er það hvatt til að tilkynna þau til stjórnenda, starfsfólks mannauðs, eineltisteymis eða beint til utanaðkomandi fagaðila. Slíkt eykur öryggi vinnuumhverfisins.

Það er mikilvægt að mannauðsstjórar hafi fullt umboð til að setja málin í réttan farveg.

Hlutverk stjórnenda og mannauðs er að bregðast við slíkum málum án tafar og tryggja að unnið sé samkvæmt forvarna- og viðbragðsáætlun og verkferlum sem eru til staðar.

Það á jafnt við um tilvik er varða starfsfólk, stjórnendur og utanaðkomandi aðila.

Hlutverk mannauðsstjóra er að veita ráðgjöf og sinna viðeigandi úrvinnslu. Í öllum tilfellum er brugðist við en nálgun og niðurstaða getur verið ólík eftir málsatvikum.

Í einhverjum tilvikum er óskað eftir aðkomu utanaðkomandi óháðra fagaðila sem veita handleiðslu, ráðgjöf eða hafa beina aðkomu að málinu.“

Samtalið þarf líka að fara fram í stjórnarherberginu

Sigrún Kjartansdóttir, framkvæmdastjóri Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi:

„Flest fyrirtæki hafa frá því #metoo byltingin hófst, sett sér sérstakar stefnur og viðbragðsáætlanir hvað varðar kynferðilslega áreitni, kynbundna áreitni, einelti og ofbeldi, ef þau höfðu ekki slíkt fyrir.

Það er mjög mikilvægt að innan fyrirtækja séu til þessar viðbragðsáætlanir og verkferlar sem „allir“ vita af, hafa verið kynntar öllum og samþykktar af öllum, sem hægt er að grípa strax til, án tillit til þess hver á í hlut. Á mörgun vinnustöðum kallast þessar reglur „samskiptasáttmáli“.

Um leið og þetta „verkfæri“ er til staðar sem segir að þessi hegðun líðist ekki og það skuli taka strax á málinu og hvernig það skuli gert og hver beri ábyrgð á því að það sé gert, þá verður miklu einfaldara að fara strax í málið. Einnig minnkar slíkur samningur líkurnar á því að áreiti sé notað og eykur líkur á því að aðrir láti strax vita af áreitishegðun og óviðeigandi samskiptum. Annað verkfæri sem hefur gagnast vel er „nafnlaus ábendingarleið“ eða annar farvegur til þess að láta vita.

Það er mjög mikilvægt að farið sé í „samtalið“ um þessa hegðun ekki bara meðal starfsfólks á vinnustaðnum sjálfum heldur einnig í stjórnarherberginu og meðal eigenda og æðstu stjórnenda.

Þá mega þessar verklagsreglur ekki bara einblína á óviðeigandi hegðun sem gerist á vinnustaðinn sjálfum heldur þurfa þær einnig að taka því sem gerist utan vinnustaðarins.

Það gefur auga leið að um leið og gerandi er háttsettur innan fyrirtækisins og/eða þjóðþekktur einstaklingur og svona verklagsregla ekki til staðar, þá geta málin vandast.

Í þeim fyrirtækjum sem þetta „verkfæri“ er til og stjórnandinn faglegur þá eru meiri líkur á því að tekið sé strax á málinu.

Það er oft miklu meira í húfi en bara orðsporsmissir gerandans. Því svona mál hafa oft mjög mikil áhrif á alla hagsmunaaðila fyrirtækisins eins og viðskiptavini, ímynd fyrirtækisins í samfélaginu og það hvort starfsfólk vilji yfirhöfuð starfa áfram hjá fyrirtækinu eða nýtt fólk vilji ráða sig til fyrirtækisins.“