Skip to main content
Category

Greinar

Fyrsti vinnustaðurinn til að sporna við heimilisofbeldi í Covid

By Greinar

„Við teljum að með því að hafa skýra aðgerðaráætlun og viðbrögð getur það leitt til þess að starfsfólk sem býr við heimilisofbeldi geti leitað eftir stuðningi hjá fyrirtækinu til að komast úr þessum aðstæðum,“ segir Adriana Karolina Pétursdóttir leiðtogi starfsmannaþjónustu hjá ISAL í Straumsvík um aðgerðaráætlun sem fyrirtækið innleiddi í haust til að sporna við heimilisofbeldi.

Í þessari umræðu bendir Adriana á mikilvægi þess að túlka ekki heimilisofbeldi einungis sem líkamlegt ofbeldi eða ofbeldi á milli hjóna og para. Konur eru líklegri til að vera þolendur líkamlegs ofbeldis á meðan karlmenn geti til dæmis verið að lenda í stafrænu ofbeldi, án þess að gera sér grein fyrir því að það sé líka ofbeldi. Þá eru margir vinnustaðir með ungt fólk í vinnu sem býr enn í foreldrahúsum og getur verið þolandi heimilisofbeldis, þótt þau séu uppkomin og farin að vinna.

Í dag og á morgun fjallar Atvinnulífið á Vísi um það hvort vinnustöðum komi heimilisofbeldi við en í fréttum fjölmiðla hefur komið fram að heimilisofbeldi sé að aukast á tímum kórónufaraldurs. Í kjölfar #metoo byltingarinnar brást atvinnulífið við með ýmsum aðgerðum, en nú er spurt hvort tilefni sé til að atvinnulífið hugi að málum almennt og þá ekki síst að málefnum heimilisofbeldis?

Fjárhagsaðstoð, ráðgjöf, öryggi og fleira

Að sögn Adriönu felst aðgerðaráætlun ISAL við aðstoð til þolenda til að komast út úr aðstæðum ofbeldisins. Þessi aðstoð byggir á þremur megin stuðningsþáttum:

Fjárhagsaðstoð, sveigjanleiki i vinnu og/eða launað leyfi og öryggisaðstoð ásamt ráðgjöf.

„Að komast úr þessum aðstæðum getur verið vandasamt og þar þarf að huga að mörgum þáttum,“ segir Adriana og útskýrir nánar í hverju aðstoðin felst.

Fjárhagsaðstoðin er til dæmis hugsuð þannig að hún nái yfir þriggja daga uppihald fyrir þolendur. Í því samhengi tekur Adriana dæmi þar sem gerandi tekur debet- og kreditkort af þolanda. Fyrir vikið er þolandi ekki með nein úrræði til að bjarga sér fjárhagslega fyrstu dagana eftir að hafa yfirgefið heimilið. Þá er tengslanetið mismunandi hjá fólki og þar getur fjárhagsaðstoðin skipt máli, t.d. til að greiða fyrir gistingu.

Aðalmálið í þessu segir Adriana vera að gera ráð fyrir ólíkum hlutum því aðstæður fólks eru mismunandi. Sumir eiga til dæmis auðvelt með að leita til vina og vandamanna eftir gistingu en gætu þurft fjárhagsaðstoð til að kaupa bensín á bílinn eða til að hafa afnot af bíl.

Þá segir Adriana að öryggisaðstoðin sé stafræn aðstoð við þolendur. Sem dæmi nefnir hún aðstoð við að útvega nýja síma eða tölvu, að loka á geranda á samfélagsmiðlum og fleira.

Stuðningur í formi ráðgjafar gerir einnig ráð fyrir mismunandi þörfum þolenda. Fyrir suma skipti til dæmis sálfræðiráðgjöf mestu máli en fyrir aðra þolendur gæti lögfræðiráðgjöf nýst best.

 

Með þessu viljum við skapa aðstæður þannig að starfsmaður treysti sér til að stíga fram og upplifi öryggi,“

 

segir Adriana um áætlun ISAL.

Adriana segir ISAL hafa innleitt aðgerðaráætlunina því áhersla fyrirtækisins sé sú að allt starfsfólk búi við öruggar heimilisaðstæður.VÍSIR/VILHELM

Fyrst á Íslandi

Að sögn Adriönu nýtur ISAL góðs af því að vera hluti af alþjóðlegu fyrirtæki. Rio Tinto hafi oft í gegnum tíðina innleitt ýmsar stefnur og ferla sem teljast nýjungar hérlendis. ,,Ein þeirra er viðbrögð fyrirtækis gagnvart starfsfólki sem eru þolendur heimilisofbeldis.“

Og tímasetningin er ekki tilviljun.

 

Eins og hefur komið fram í fjölmiðlun undanfarið hefur tilkynningum til lögreglunnar vegna heimilisofbeldi fjölgað töluvert á þessu ári og hefur það meðal annars verið rakið til Covid-19. Því höfum við tekið frumkvæði Rio fegins hendi og innleitt þessi viðbrögð hjá okkur vegna þess að við teljum málaflokkinn mikilvægan sem og velferð starfsfólks,“

 

segir Adriana.

Sjálf segist Adriana sérstaklega vonast til þess að í framtíðinni muni yngri kynslóðir opna meira fyrir þá gátt að stíga fram og segja frá heimilisofbeldi. Það sé kannski meiri von til þess, heldur en hjá eldri kynslóðum sem þagað hafa í áratugi. Að vera með aðgerðaráætlun og styðja við bakið á þolendur sé hins vegar mikilvægt skref, óháð aldri eða öðru.

En nú tengja margir heimilisofbeldi frekar við að konur séu þolendur en hjá ISAL er meirihluti starfsfólks karlmenn. Lenda karlmenn líka í heimilisofbeldi?

„Lenda karlmenn í heimilisofbeldi, já ég býst við því. Ef til vill eru karlmenn ólíklegri til að stíga fram og því höfum við enga vitneskju um hvert umfang þess er. Því skiptir samsetning vinnustaðar engu máli. Við nálgumst þetta óháð kyni og aldri og viljum að allt okkar starfsfólk búi við öruggar heimilisaðstæður og við viljum geta gert það sem í okkar valdi stendur til að aðstoða,“ segir Adriana og ítrekar einnig að heimilisofbeldi á sér margar birtingarmyndir, t.d. andlegar, líkamlegar, stafrænar eða fjárhagslegar.

Veistu til þess að aðgerðaráætlanir gegn heimilisofbeldi séu til staðar hjá öðrum vinnustöðum?

„Að því er við best vitum er ISAL fyrsta fyrirtækið á Íslandi sem setur fram svona aðgerðaáætlun. Hún endurspeglar viðhorf okkar til starfsfólks og er í samræmi við okkar stefnu um að skapa öruggan og eftirsóknarverðan vinnustað,“ segir Adriana og bætir við: „Við vonumst svo sannarlega til að ekki reyni á áætlunina en við viljum vera við öllum búin og geta stutt við okkar fólk þegar við getum.“

Samspil hins mannlega og tækninnar varðar leiðina fram á við

Aðeins toppurinn á ísjakanum sjáanlegur í kjölfar COVID segir Sigrún Kjartansdóttir, framkvæmdastjóri Mannauðs

By Greinar

Lucas van Wees, forseti European Accociation for People Managment (EAPM) segir að áhrif Covid-19 á líðan starfsfólks séu meiri en stjórnendur geri sér almennt grein fyrir. Að hans sögn er líklegt að vinnustaðir séu enn sem komið er aðeins að sjá „toppinn á ísjakanum“ og því mikilvægt fyrir stjórnendur að grípa í taumana og það sem fyrst.

Að sögn Wees sér enn ekki fyrir endann á því hversu mikil áhrif einangrunin, heimavinnan og samkomubann hefur haft á líðan fólks. Stjórnendur þurfa þannig að huga sérstaklega að lykilfólki sínu, því í samkomubanni gefst fólki mikið rými til að endurmeta stöðu sína, forgangsröðun sína og starfsframa.

Þetta og fleira kom fram í erindi Wees sem hann hélt á fundi með Mannauði, félagi mannauðsfólks á Íslandi. Sigrún Kjartansdóttir framkvæmdastjóri Mannauðs fór yfir helstu niðurstöður fundarins með Atvinnulífinu á Vísi, en Mannauður er aðili að EAPM. „Fyrirlesturinn sem Lucas hélt var undir yfirskriftinni Sjónarhorn EAPM á áhrifum Covid-19 á mannauðsmálin og vinnustaði í Evrópu,“ segir Sigrún.

Margt breytist í kjölfar Covid

Að sögn Sigrúnar voru helstu atriði í fyrirlestri Wees eftirfarandi:

  • Fjarvinna mun aukast
  • Sveigjanlegri vinnutími
  • Vinnuumhverfið mun breytast
  • Störf munu breytast. Þau munu meira vera brotin upp í verkefni
  • Störf verða lögð niður og ný og breytt koma fram sem krefjast nýrrar færni og hæfni
  • Stjórnendur fyrirtækja og mannauðsdeildir þurfa að vera mjög vel vakandi og setja í gang vinnu hvað líðan starfsmanna varðar í kjölfar COVID. „Þetta er falið vandamál en mun skella á okkur fyrr en síðar,“ segir Wees
  • Starfsmenn munu endurmeta stöðu sína, bæði hvað starfið sitt varðar sem og fjölskyldulífið. Þetta er endurmat í kjölfar einangrunar í Covid sem gaf fólki svigrúm til þess að velta mörgu fyrir sér
  • Stjórnun þarf að breytast og stjórnendur að vinna betur með styrkleikum starfsfólks frekar en hversu marga klukkutíma er unnið

En hvað fannst þér vera ofarlega í huga fundargesta miðað við umræðurnar eftir fyrirlesturinn?

 

Fundargestir spurðu mikið um þau atriði sem snúa að andlegri líðan starfsfólks og Lucas talaði sérstaklega um. Því að í hans erindi kom mjög vel fram að enn sem komið er erum við aðeins að sjá toppinn á ísjakanum. Undir niðri marar vanlíðan hjá mörgum,“

 

segir Sigrún og bætir við: „En í þessum efnum lagði Lucas líka mikla áherslu á að stjórnendur fyrirtækjanna væru meðvitaðir um hættuna og bregðist skjótt við ásamt því að gera starfsfólk sitt einnig meðvitað um að Covid er að hafa áhrif á líðan fólks.“

Í þessu samhengi nefnir Sigrún hvernig samkomubann og einangrun hefur gefið fólki svigrúm til að endurmeta margt í lífi sínu. Það getur verið tengt vinnunni, fjölskyldulífinu eða jafnvel sambandinu við makann.

„Þá ræddu fundargestir þá áskorun fyrirtækjanna að ná að halda í besta starfsfólkið sitt á þessum umbreytingatímum samhliða því að ráða inn nýtt starfsfólk með þá hæfni og þekkingu sem framtíðin er að kalla eftir,“ segir Sigrún og bendir á að í því síðarnefnda felist samkeppnishæfni fyrirtækja.

Sigrún segir að Wees hafi í erindi sínu komið inn á ráðningamálin. Þar hafi hann sagt ánægjulegt að sjá að þótt mörg fyrirtæki hafi haldið að sér höndum strax í kjölfar Covid, virðist sem svo að ráðningar séu víðast hvar að fara aftur af stað og þar virtust ráðningar í fjölda talið ekkert endilega færri í samanburði við fyrri ár. „Nú eru hins vegar viðtölin víðast hvar oft tekin stafrænt og einnig benti Wees á að fólk byrjaði jafnvel í auknum mæli á nýja vinnustaðnum í fjarvinnu“ segir Sigrún.

Sigrún sagði það einnig hafa vakið athygli að Wees hefði kynnt sig sem einn af Baby Boomers kynslóðinni en nú væri hægt að tala um nýja kynslóð: Baby Zoomers! Þar hefði Wees verið að benda á að í kjölfar Covid hefðu hreinlega allir verið tilneyddir til að læra betur á kosti netsins.

Sigrún Kjartansdóttir fór yfir helstu atriði úr fyrirlestri Lucas van Wees, forseta EAPM sem hann hélt á fundi með mannauðsfólki fyrir skömmu.

Nánar um áhrif Covid

En til að útskýra betur þær breytingar sem Wees boðaði eru hér helstu atriði sem hann benti á í erindi sínu:

1. Fjarvinna

Fjarvinna hefur haft mikil áhrif þar sem samskipti starfsfólks og samskipti við viðskiptavini hefur að miklu leyti færst yfir á netið. Enn á eftir að koma í ljós með hvaða hætti fyrirtæki munu nýta sér þetta til frambúðar og hvernig breytt fyrirkomulag verður þá háttað í samningum við starfsfólk.

Öllum væri þó ljóst að með fjarvinnu gætu fyrirtæki sparað sér heilmikinn rekstrarkostnað í húsnæði og starfsfólk sparað sér tíma í ferðum til og frá vinnu.

2. Breyting á störfum

Framleiðni hefur aukist og verklag breyst og fyrirséð er að tæknin mun þróast þannig að fleiri störf verða lögð niður. Hins vegar eru mörg störf að breytast og ný störf að verða til sem þýðir að mikilvægt er að starfsfólk búi sig nú undir að ná sér í nýja hæfni, færni og þekkingu miðað við breyttar þarfir framtíðarinnar.

Að sögn Wees er mikilvægt að bæði stjórnendur og starfsfólk geri sér grein fyrir þessu.

3. Breytt stjórnun

Að sögn Wees er að verða til ný hugsun í stjórnun en hann segir þó að stjórnun þurfi að breytast meira í þá veru að stjórnendur vinni vel með styrkleikum hvers og eins starfsmanns.

Styrkleika sé ekki hægt að meta út frá unnum klukkustundum heldur framlagi fólks og leiðum til árangurs.

4. Ráðningar

Að sögn Wees munu ráðningar væntanlega þróast í þá áttina að vinnutími verður meira og meira sveigjanlegur og fjarvinna jafnvel hluti af samningnum. Vinnutíminn mun þannig taka meira mið af eiginleikum, hæfni og færni starfsmannsins í viðkomandi starf óháð menntun og fyrri reynslu.

Wees segir að stærstu breytingarnar í kjölfar Covid muni reyndar liggja í stafrænni þróun, umhverfisvænni veröld og mikilli nýsköpun.

 

Kreppa hefur alltaf skilað sér í heilmilkilli nýsköpun og það er engin breyting þar á nú. Eini munurinn er mun meiri hraði og ný og síbreytileg tækni,“

 

segir Sigrún.

Í þessu liggja tækifæri fyrir starfsfólk því með aukinni tæknivæðingu og nýsköpun, eykst þörf fyrirtækja á starfsfólki sem er mjög hæft í mannlegri færni, s.s. samskiptum, umönnun og fræðslu.

„Lucas er bjartsýnn og telur okkur komast út úr þessu ástandi eftir sex til átta mánuði. Hann telur Norðurlöndin muni trúlega verða fyrst landa í Evrópu til þess.

Hann telur stjórnvöld hafa gripið af ábyrgð og festu inn í vandamáliin og eftir fyrri bylgjuna einnig af þekkingu sem gerir það að verkum að afleiðingar seinni bylgjunnar verða minni en þeirrar fyrri.

Hann spáir lægri vöxtum og bættu efnahagsástandi. Fólk eyðir minna og eyðir öðruvísi. Það safnar og leggur fyrir. Það mun skila sér í betra efnahagsástandi. Allir græða á því,“ segir Sigrún meðal annars um önnur atriði sem fram kom í máli Wees.

En lokaspurning til þín Sigrún, hvernig metur þú stöðuna hér með tilliti til þess sem Wees ræddi?

„Allt sem Wees fór yfir á fundinum á einnig við um okkur hér á Íslandi. Við þurfum að passa vel upp á starfsfólkið okkar, sérstakelga andlegu hliða en hvetja það samhliða til þess að huga vel að símenntun og því að tileinka sér nýjstu tækni og þá færni og þekkingu sem framtíðin kallar á.

 

Við hér á Íslandi þurfum að nýta allan mannauðinn okkar sem best, óháð kyni, uppruna eða aldri. Við sem lítil þjóð höfum ekki efni á öðru. Þótt þú sért orðinn sextugur, þá ertu vel gjaldgengur á vinnumarkaðnum áfram ef þú ert í fararbroddi með að tileinka þér þá nýju hæfni sem framtíðin ber í skauti sér,“

 

segir Sigrún og bætir við:

„Okkur mun vanta fólk með réttu hæfnina og þekkinguna og einungis með því að hvetja alla til að sinna þessum símenntunarkröfum þá höldum við okkur gjaldgengum á síbreytilegum vinnumarkaði. Þegar svo smátt og smátt hefðbundin eldri störf leggjast niður þá erum við tilbúin að takast á við ný störf og nýja tíma.“

Orkuveitupabbar geta líka sótt á leikskólann

By Greinar

Leiðin að jafnrétti hjá fyrirtækjum verður seint talin augljós og stundum er lykilinn fundinn með óhefðbundnum aðgerðum, eins og í tengslum við leikskólann. Við hjá Orkuveitusamstæðunni höfum unnið í gegnum tíðina að fjölda verkefna með það að markmiði að auka jafnrétti innan okkar raða.

Eitt þeirra miðaði sérstaklega að körlum í iðnaðarstörfum og gekk út á að stytta daglegan vinnutíma úr 10 tímum yfir í 8 tíma dag. Í góðu samráði við starfsfólk var verklag gert skilvirkara til að tryggja sömu framleiðni og fyrir styttingu vinnutímans. Skuldbinding fyrirtækisins á móti var sú að launakostnaður héldi sér, enda var ekki um sparnaðaraðgerð að ræða. Ástæðan var ekki síst að með þessu var ávinninginn að finna á heimilum og hjá fjölskyldum starfsfólksins okkar. Stór hluti iðnaðarfólks hjá okkur eru enn karlar, og það er enn ein mesta áskorun okkar hjá OR að fjölga konum í þeim hópi. Algengt er að iðnaðarfólk hefji daginn snemma en vegna þessarar aðgerðar hjá okkur eru Orkuveitupabbar ekki bundnir af daglegum skyldum í vinnunni þegar að fjölskyldan þarf á þeim að halda. Þeir geta farið með börnin sín í leikskólann, -og sótt. Þetta skiptir máli í stóra jafnréttis samhenginu.

Jafnréttisstarf er flókið og þó svo að við séum öll af vilja gerð um að mismuna ekki dugir góður vilji skammt. Aðgerðir okkar í jafnréttismálum hafa verið fjölþættar enda lítum við svo á að vandinn sé margslunginn. Við fórum snemma þá leið að horfast í augu við menninguna okkar og árið 2012 fengum við kynjafræðing til þess að greina menninguna í fyrirtækinu með kynjagleraugum. Niðurstaða þeirrar greiningar var afhjúpandi. Hún leiddi í ljós þörf á margvíslegum verkefnum til að jafna stöðu kynjanna og breyta menningunni okkar í átt að mannvænlegri vinnustað.

Mörgum verkefnum er lokið, við höfum jafnað hlut karla og kvenna í stjórnunarstöðum, útrýmt kynbundnum launamun og breytt vinnutímanum.

En verkefninu er langt frá því að vera lokið.

Við höfum sett okkur metnaðarfyllra markmið varðandi mun á meðallaunum karla og kvenna. Þar á ekki að vera munur á. Við ætlum að mæla launamun eftir því hvort Íslendingar eða útlendingar eiga í hlut og einnig því hvort starfsfólk sé ungt eða eldra.

Við ætlum á næstu misserum að beina sjónum okkar að því hvernig við þjónum samfélaginu og hvort einhverjir hópar hafi ekki aðgengi að okkur eða þjónustu okkar. Orkuveitusamstæðan þjónar öllu samfélaginu og sú þjónusta á ekki að vera háð kyni, aldri, uppruna eða til að mynda fötlun einstaklinganna í samfélaginu.

Á mánudag höldum við í samstarfi við FKA, félag kvenna í atvinnulífinu fund um jafnréttismál undir yfirskriftinni, Loftum út! Orkuskipti í fundarherbergjunum. Fundinum verður streymt beint hér á Vísi og hægt verður að taka þátt í umræðum í gegnum viðburðinn á Facebook.

Orkuveitan er á vegferð orkuskipta og hvort svo sem það eru orkuskipti í samgöngum eða í jafnréttismálum, er mikilvægt að vanmeta ekki viðfangsefnið.

Viljinn kemur okkur af stað en verkið vinnst með kerfislægri breytingu á ákvarðanatöku innan fyrirtækja og hugrekki til þess að standa með jafnrétti í ákvörðunum.

Höfundur er verkefnastjóri í jafnréttis- og mannauðsmálum OR.

Skökk skila­boð fyrir­sagna draga úr jafn­rétti á vinnu­markaði!

By Greinar
Það vakti athygli í gær að Viðskiptablaðið breytti umtalaðri fyrirsögn úr „Byrjuðum saman á busaballinu“ yfir í „Stýrir nýjum 8 milljarða króna sjóði“. Viðtalið sem fékk þessa góðu endurskírn var við Margréti Ormslev Ásgeirsdóttur og fjallar um krefjandi og spennandi verkefni sem hún á fyrir höndum ásamt því að fjallað er um hennar feril og persónu.

Upphaflega fyrirsögnin fór öfugt ofan í marga, enda viðtalið bæði áhugavert og skemmtilegt og hæglega hægt að smíða nokkrar lokkandi fyrirsagnir úr viðfangsefni sem tengdust Margréti sjálfri, nýju áskoruninni sem hún stendur frammi fyrir, ferli hennar eða áhugamálum. Í staðinn var ákveðið að draga fram hvernig hún kynntist manninum sínum. Við höfum fjölmörg önnur dæmi um fjölmiðlaumfjöllun um konur þar sem fyrirsagnir eða myndbirting beinir kastljósi að tengdum karlmönnum frekar en afreki þeirra sjálfra. Þessi tilhneiging fjölmiðla var fönguð með beittum hætti í frábæru atriði áramótaskaupsins þegar fréttastjóri gagnrýnir blaðamann fyrir að nota mynd af samstarfsmanni við frétt um konu í viðskiptalífinu. Hann grípur til varna, bendir á að hann sé mjög femíniskur því hann hafi skrifað tvær fréttir um konuna hans Gunna Sigvalds í dag. „Ertu að tala um Katrínu Jakobsdóttur, forsætisráðherra?“

Stöðug skilaboð sem fyrirsagnir af þessu tagi senda hafa áhrif (ómeðvitað eða ekki) á viðhorf fólks, og það er hvorki það sem jafnréttisbaráttan né atvinnulífið þarf á að halda.

Við sem störfum við mannauðsmál erum mjög meðvituð um að jöfn tækifæri karla og kvenna á vinnumarkaði gerast ekki af sjálfu sér. Það heimtir mikla vinnu og mörg sívökul augu að koma auga á ómeðvitaða fordóma sem við öll búum yfir, útrýma kynbundnum launamun og ójafnrétti þegar kemur að starfsumhverfi, tækifærum og framgangi í starfi. Íslenskur vinnumarkaður á enn of langt í land til að við getum sátt við unað.

Ég vil því hrósa Viðskiptablaðinu fyrir að hafa hlustað á gagnrýnisraddir og gert breytingar. Lykillinn að raunverulegum árangri í jafnréttismálum er ekki að pakka í vörn þegar maður fær ábendingar, heldur miklu fremur að stuðla að menningu þar sem fólk hjálpast að með því að benda hvort öðru á ómeðvitaðar skekkjur og það sem betur má fara.

Höfundur er formaður Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi.

Snýst ekki um hlátursköst og „hæfæv“ á göngunum

By Greinar

Inngrip með þremur jákvæðum hlutum, Pollýanna, styrkleikasamtöl og hugræn atferlismeðferð eru meðal atriða sem koma fram hjá mannauðstjórum fjögurra ólíkra fyrirtækja sem öll leggja áherslu á jákvæða sálfræði sem lið í uppbyggingu á vellíðan og ánægju starfsfólks. Jákvæð sálfræði nýtist ekki síst nú á tímum Covid en þó þarf að haga í huga að hamingjan er í okkar eigin höndum. Ánægt starfsfólk eru bestu meðmælendur vinnustaða.

Í gær og í dag fjallar Atvinnulífið á Vísi um það hvernig hægt er að nýta jákvæða sálfræði á tímum kórónufaraldurs. 

Í þessari þriðju grein af þremur voru viðmælendur dagsins beðnir um að svara eftirfarandi spurningu:

„Með hvaða hætti hefur það nýst ykkar vinnustað vel að vinna eftir aðferðarfræði jákvæðrar sálfræði og telur þú jákvæða sálfræði geta nýst vinnustöðum sérstaklega vel á tímum sem þessum?“

Rannsóknir styðja Pollýönnu

Ásdís Eir Símonardóttir hjá OR og formaður Mannauðs.VÍSIR/VILHELM

Ásdís Eir Símonardóttir vinnusálfræðingur og mannauðsráðgjafi hjá Orkuveitu Reykjavíkur: „Við þekkjum það flest að vera uppteknari af því að bæta veikleika okkar en þekkja og næra styrkleika okkar. Jákvæða sálfræðin einblínir hins vegar á að draga fram bestu eiginleika manneskjunnar og skoðar hugsanir, tilfinningar og hegðun fólks með áherslu á styrkleika í stað veikleika.

Það er ekki bara okkur Pollýönnunum sem finnst jákvæðni og áhersla á styrkleika borga sig, heldur sýna rannsóknir margvíslegan ávinning.

 

Það að hagnýta jákvæða sálfræði á vinnustað felur þó ekki í sér eintóm hlátursköst, „hæfæv“ á göngunum og almenna kátínu kátínunnar vegna. Við hjá OR samstæðunni höfum nýtt okkur jákvæða sálfræði við að ná árangri og byggja upp menningu þar sem starfsfólk er umbótasinnað, sér tækifæri frekar en vandamál og er óhrætt við að læra af mistökum.

 

Á tímum sem þessum þar sem við höfum þurft að gera gríðarlegar breytingar á vinnuumhverfinu og hvernig við nálgumst okkar daglegu verk hefur þetta hugarfar reynst lykill að árangri. Það að geta haldið í jákvæðnina þrátt fyrir óvissu og krefjandi aðstæður er alveg ótrúlega mikilvægt. Það reynir á þrautseigju starfsfólks og stjórnenda þessi misserin, og það er mikilvægt að sýna hvort öðru umhyggju og stuðning,“ segir Ásdís Eir en en Ásdís er einnig formaður Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi.

Fólk ræðir styrkleikana sína reglulega

„Til að ná árangri hefur áherslan hjá okkur verið að horfa til hvernig megi nýta styrkleika fólks og þann fjölbreytileika sem felst í mannauðnum til að leysa viðfangsefni okkar. Það sem hefur gefist vel er að vefa markvisst styrkleikamiðaða nálgun inn í ferla og lykiláherslur í mannauðsmálum.

 

Þannig er það til dæmis fastur liður í reglulegum starfsmannasamtölum að fólk ræðir sína styrkleika, hvernig þeir nýtast í starfi og hvort það sé tækifæri til að nýta styrkleikana enn betur eða með öðrum hætti.

 

Þannig fókus höfum við líka í fræðslu- og starfsþróunarmálum þar sem áhersla er lögð á að efla fólk og styðja við vöxt starfsfólks og stjórnenda. Við trúum því að þannig búum við til vinnuumhverfi þar sem fólk er framsýnt, meira skapandi og tilbúið að takast á við áskoranir og breytingar. Undanfarin ár höfum við líka lagt áherslu á að þjálfa fólk í þrautseigju og seiglu, enda sýna rannsóknir að slíkt hefur jákvæð áhrif á líðan og virkar sem forvörn gegn streitu og kulnun.

Ég tel svo styrkleikamiðaða nálgun gríðarlega mikilvæga þegar kemur að því að nýta tækifæri framtíðarinnar. Hjá OR samstæðunni höfum við farið í markvissa greiningarvinnu með starfsfólki, sem auðvitað þekkir sín störf best, til að kortleggja hvernig hlutirnir gætu breyst með þeim gríðarlegu tækniframförum sem eru í gangi og aukinni sjálfvirknivæðingu. Þannig höfum við saman greint allskonar tækifæri og starfsfólk fengið vettvang til að kafa ofan í hvað framtíðin ber í skauti sér og hvernig styrkleikar viðkomandi passa inn í það,“ segir Ásdís Eir.

Lærum af árangri og af mistökum

Hafsteinn Bragason, Íslandsbanka.VÍSIR/VILHELM

Hafsteinn Bragason mannauðstjóri Íslandsbanka:

„Fyrir mér er jákvæð sálfræði að leggja áherslu á heilbrigði, árangur og ánægju starfsmanna. Að beina sjónum að því sem við erum gera vel og hvernig við getum lært af reynslunni er sú menning sem við reynum stuðla að hjá Íslandsbanka.

Af hverju gekk þetta verkefni vel? Hvernig getum við lært af því og yfirfært árangur á fleiri verkefni? Við leggjum áherslu á það sem gengur vel og lærum af því og auk þess reynum við að læra af þeim mistökum sem við gerum.

Við erum ekkert feimin við að prófa okkur áfram og gera mistök, svo framarlega sem við lærum af þeim,“ segir Hafsteinn.

HAM á sérstaklega við á tímum Covid

„Fræðsla, „tékk-inn samtöl, stjórnendaefling, verkefnamiðuð vinnuaðstaða og önnur tæki mannauðsstjórnunar miða að því að efla og þróa starfsmann til sjálfstæðra vinnubragða. Við trúum því líka að með því að einblína á styrkleika starfsfólks í okkar störfum þá farnast starfsmönnum betur í leik og starfi.

Sem dæmi höfum við boðið upp á „styrkleikasamtal“ þar sem meðal annars er rætt hvenær starfsmenn hafa verið upp á sitt besta undanfarna mánuði, hvaða verkefni hafa gengið vel og af hverju, hvernig starfsmaður hefur vaxið og þróast í starfi sínu og hvaða styrkleika viðkomandi hefur nýtt til að takast á við áskoranir.

Jákvæð og uppbyggileg sálfræði á alltaf við og ekki síður á tímum Covid.

Við höfum lagt sérstaka áherslu á reglulegt uppbyggjandi upplýsingaflæði sem hefur jákvæð áhrif á líðan starfsfólks.

 

Ég myndi síðan vilja bæta við að hugmyndafræði hugræna atferlisfærði, HAM, á sérstaklega vel við í dag. Að okkur líður eins og við hugsum. Það eru ekki aðstæður sem hafa áhrif á líðan okkar og hegðun, heldur hvernig við túlkum þessar aðstæður. Þess vegna virkar jákvæð uppbyggileg hugsun þegar tekist er á við áskoranir.

 

Að að vera lausnamiðaður og einbeita sér að því sem maður hefur stjórn á hefur jákvæð áhrif á líðan okkar og heilsu. Við höfum reynt að koma þessu á framfæri við okkar starfsfólk á þessum Covid tímum,“ segir Hafsteinn.

Allir þrá að vera heilbrigðir og hraustir

Leifur Geir Hafsteinsson, Völku.

Leifur Geir Hafsteinsson, mannauðs- og fræðslustjóri Völku:

„Valka er nýsköpunarfyrirtæki sem framleiðir brautryðjandi hátæknilausnir fyrir framsækin fyrirtæki í sjávarútvegi. Vinnustaðurinn samanstendur af heillandi mannlífsflóru forritara, sölumanna, málmiðnaðarmanna, verkfræðinga, rafvirkja, verkefnisstjóra, vélstjóra og fleiri skemmtilegra hópa. Þessir hópar vinna ólík störf, hafa ólíkan bakgrunn, hafa stundum ólíkar hugmyndir um hvernig vinnustaðir eigi að vera og ólíkar áherslur varðandi tilhögun vinnu.

Það sem hefur reynst okkur vel hjá Völku er að halda því á lofti og gera að kjarna mannauðsstefnu okkar að það sem allt þetta ólíka fólk á sameiginlegt er að við erum öll manneskjur.

 

Við þráum öll að vera heilbrigð og hraust, viljum að við séum metin að verðleikum, viljum vinna við áhugaverð og krefjandi verkefni í sanngjörnu umhverfi, viljum öll standa okkur vel á öllum vígstöðvum, viljum gera það sem við erum góð í, viljum finna hlýju og samkennd þegar við mætum í vinnuna og við höfum öll okkar hugmyndir um æskilegt jafnvægi í lífinu.

 

Hornsteinar jákvæðrar sálfræði snúast um hamingju, velferð og heilbrigði manneskjunnar og þó Valka byggi ekki mannauðsstefnu sína með beinum eða meðvituðum hætti á jákvæðri sálfræði, er skörunin bæði augljós og mikil,“ segir Leifur.

Hamingjan í okkar höndum á tímum Covid

„Valka hefur vaxið mjög hratt undanfarin ár, úr 30 starfsmönnum í um 100 á undir þremur árum. Ein helsta áskorunin sem fylgir slíkum vexti er að ná að varðveita frumkvöðlamenninguna, sköpunarkraftinn og þá nánu tengingu við fyrirtækið sem starfsmenn í litlum nýsköpunarfyrirtækjum upplifa svo oft.

Áherslan á það sem sameinar okkur, á velferð og heilbrigði manneskjunnar hefur reynst okkur afar vel í að viðhalda orku, sköpun, samheldni og gleði á vinnustaðnum.

Ánægt starfsfólk er besti meðmælandi vinnustaða og í harðri samkeppni á vinnumarkaði um bestu iðnaðarmennina, forritarana og verkfræðingana höfum við verið svo lánsöm að undanförnu að margir áhugasamir og mjög hæfir umsækjendur sækja um lausar stöður. Sú samkeppnishæfni um hæft starfsfólk er líklega dýrmætasti „ytri“ ávinningur þess að leggja rækt við mannlegt og nútímalegt vinnuumhverfi.

Mikilvægustu skilaboð jákvæðrar sálfræði á COVID tímum eru líklega þau að svo lengi sem við og okkar nánustu erum heilbrigð er hamingja okkar og velferð að mestu leyti í okkar eigin höndum. Jú, aðstæður eru óvenjulegar, krefjandi og stundum hundleiðinlegar, en við höfum val um að gera það skásta úr stöðunni sem er komin upp, nýta nýjar aðstæður til lærdóms og þroska, útvíkka getu okkar og aðlögunarhæfni og koma út úr COVID tímanum sterkari, fjölhæfari og þroskaðri en áður,“ segir Leifur.

Rannsókn á teymisvinnu Landhelgisgæslunnar

Svanhildur Sverrisdóttir, Landhelgisgæslan.VÍSIR/VILHELM

Svanhildur Sverrisdóttir, mannauðstjóri Landhelgisgæslu Íslands:

„Nýlega lauk ég rannsókn á einkennum teymisvinnu hjá þyrlusveit Landhelgisgæslunnar og horfði þá meðal annars til þess hvað einkennir árangursrík teymi.

Viðfangsefni þyrlusveitarinnar eru krefjandi þar sem válynd veður, mannleg þjáning og erfiðar ákvarðanir í lífshættulegum aðstæðum eiga í hlut. Oftar en ekki kemur til kasta þyrlusveitarinnar þegar aðrar bjargir þrýtur.

 

Í niðurstöðum rannsóknarinnar kemur skýrt fram að teymisvinna sem einkennist af trausti, jákvæðni, virðingu, auðmýkt og hvatningu er í huga þyrlusveitarinnar forsenda þess að hægt sé að fara af stað og ná árangri í svo krefjandi aðstæðum.

 

Þá kemur einnig fram að í teymisvinnu er mikilvægt að þekkja styrkleika allra í teyminu. Það skapar traust en gerir það líka að verkum að teymið er líklegra til að ná settu marki. Þetta er teymi því enginn getur þetta einn. Á þessum vettvangi höfum við nýtt okkur aðferðafræði jákvæðrar sálfræði og unnið markvisst með jákvætt hugarfar og styrkleika,“ segir Svanhildur.

Styrkleikaspjöld Eddu Björgvinsdóttur

Í vinnu okkar með starfsfólki Landhelgisgæslunnar í tengslum við styrkleika höfum við nýtt okkur styrkleikaspjöld sem Edda Björgvinsdóttir leikkona gaf út en þau eru einstaklega falleg og auðveld í notkun. Þessi spjöld notaði ég talsvert í námi mínu í jákvæðri sálfræði. Það þéttir teymið og eykur gæði samskipta að þekkja og tilgreina styrkleika samstarfsfélaganna. Það hefur verið áhugavert og skemmtilegt að sjá hversu vel þessi aðferðafræði jákvæðrar sálfræði á við, óháð samsetningu teymisins. Við höfum notað þetta í teymum þar sem karlmenn eru í meirihluta en einnig þar sem konur eru í meirihluta. Þessi vinna hefur í öllum tilfellum gefist vel. Það er mikilvægt að stjórnendur séu meðvitaðir um styrkleika starfsmanna og veiti þeim tækifæri til að nýta þá og næra. Með því móti eru meiri líkur á starfsánægju, vinnugleði og að starfsmenn blómstri í starfi.

Á námskeiðum sem ég hef haldið fyrir meðal annars starfsfólk okkar á varðskipum og í stjórnstöð höfum við unnið með jákvæða inngripið þrír góðir hlutir. Það felst í því að rifja upp til dæmis í lok vinnudagsins þrjá góða hluti eða atburði sem áttu sér stað yfir daginn og þá aðild sem starfsmaðurinn sjálfur átti að þeim góða hlut. Þetta eru atriði sem hafa jákvæð og uppbyggileg áhrif á viðkomandi. Gjarnan eru þetta litlu atriðin sem við veitum ekki alltaf athygli. Hins vegar þegar starfsfólk fer að velta þeim fyrir sér sést oftar en ekki að jákvæðu þættirnir eru mun fleiri en við gerum okkur grein fyrir. Þessi æfing eflir jákvæðar tilfinningar sem hafa áhrif á hamingju og vellíðan,“ segir Svanhildur.

86% mannauðsfólks telur kórónufaraldur gera vinnustaði sterkari

By Greinar

„Á næstu vikum og mánuðum verður það mikilvægt mannauðsmál að búa til aðstæður á vinnustaðnum sem styðja við sveigjanleika starfsfólks, þrautseigju og sálfræðilegt öryggi,“ segir Ásdís Eir Símonardóttir formaður Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi. Hún segir forsendu árangurs vera skapandi og umbótasinnað starfsfólk og þar sem traust er lykilatriði vinnuumhverfi þar sem traust ríkir milli fólks.

Ásdís segist ánægð með hversu hratt og vel mannauðsfólk brást við breyttum aðstæðum og óvissu í tengslum við kórónufaraldurinn vel tókst til hjá mannauðsstjórum og sérfræðingum að bregðast við kórónufaraldrinum. „Eins fyllti það mig bjartsýni að 86% mannauðsfólks telji að lærdómur af COVID-19 muni gera vinnustaðinn sterkari og 83% mannauðsfólks telji að starfsfólks sjái tækifæri fyrir umbætur, breytingar eða nýjungar í þeim aðstæðum sem COVID-19 hefur skapað,“ segir Ásdís og vísar þar til kannana sem Gallup gerði fyrir félagið í mars og apríl.

Í dag er Alþjóðlegi mannauðsdagurinn og af því tilefni mun Atvinnulífið á Vísi fjalla um mannauðsmál frá ýmsum hliðum í dag, s.s. niðurstöður úr könnunum, strauma og stefnur og lærdóm þeirra sem staðið hafa í mikilli breytingastjórnun.

Í þessari annarri grein af þremur í greinaröð dagsins er rætt við Ásdísi Eir Símonardóttur formanns Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi. Ásdís Eir hefur starfað sem mannauðssérfræðingur hjá samstæðu Orkuveitu Reykjavíkur frá árinu 2016 en áður starfaði hún sem sérfræðingur á mannauðssviði Tollstjóra. Ásdís Eir er með MS-gráðu í vinnusálfræði frá Háskóla Íslands og BS-gráðu í sálfræði.

Telur þú að Covid-19 muni breyta einhverjum áherslum í mannauðsmálum vinnustaða og ef já, þá hvernig?

„Ég held að það sé engin spurning. Kórónaveiran hefur hraðað einni stærstu umbreytingu atvinnulífsins síðustu áratugi. Allt í einu þurfti mikill meirihluti starfsfólks að aðlaga sig fjarvinnu og tileinka sér nýja tækni til samskipta, samhliða því að hlúa að andlegri heilsu og berjast við jafnvægi vinnu og einkalífs á fordæmalausum tímum.

 

En áhrifin sem kórónaveiran hefur á vinnustaði snúa ekki bara að fjarvinnu og því hvaðan við sinnum vinnunni okkar, heldur hefur hún einnig áhrif á hvað við gerum og hvernig við nálgumst ólík hlutverk.

 

Getur þessi hópur starfsfólks kannski nýst í öðrum verkefnum tímabundið?

Getum við nýtt færni starfsfólks þvert á fyrirtækið í þeim verkefnum sem mest liggur á hverju sinni?

Sveigjanleiki og aðlögunarhæfni starfsfólks hefur sjaldan verið mikilvægari en nú, og það er spennandi áskorun fyrir mannauðsfólk að styðja við þessa þróun.

 

Í tengslum við aukna fjarvinnu verður enn mikilvægara en áður fyrir mannauðsfólk að hlúa að vinnustaðamenningu og samheldni.

 

Einnig þarf að huga að fræðslu og stuðning við starfsfólk svo því líði vel, nái að skipuleggja tíma sinn í fjarvinnu og upplifi áfram tilgang í starfi sínu.

Mannauðsfólk mun leggja áherslu á að styðja við stjórnendur í breyttu hlutverki, en nú reynir á færni þeirra í að stýra dreifðum teymum, hvetja starfsfólk áfram, stuðla að samvinnu og því að við náum árangri í sitthvoru horninu.

 

Eiginleikar á borð við samkennd, þrautseigju og umhyggju verða hverjum stjórnanda nauðsynlegir.

 

Kórónaveiran hefur einnig haft þau áhrif að enn fleiri hafa áttað sig á mikilvægi þess að hlúa að vellíðan og velferð starfsfólks. Öryggi starfsfólks hefur verið í fyrirrúmi og mannauðsfólk hefur lagt áherslu á að hlúa að andlegri heilsu fólks á krefjandi tímum. Vinnustaður sem hlúir heildrænt að vellíðan starfsfólks uppsker betri frammistöðu og hugmyndir.

Áhersla á rafræna fræðslu í fyrirtækjum hefur einnig tekið stökk fram á við. Gerð rafræns efnis mun aukast verulega og mannauðsfólk mun leita sífellt fjölbreyttari leiða til að miðla þekkingu. Stjórnendur og starfsfólk þarf í síauknu mæli að geta nálgast hnitmiðaða fræðslu, hvar sem er og hvenær sem er, sem mun styðja við framþróun og sveigjanleika í starfi,“ segir Ásdís.

Ásdís segir mikilvægt næstu misseri að stjórnendur standi vel að upplýsingamiðlun og eins að hlusta vel á sitt fólk.VÍSIR/VILHELM

Hver eru mikilvægustu mannauðsmálin til að huga að næstu vikur og mánuði?

„Gagnkvæm upplýsingamiðlun verður lykillinn að árangri.

 

Stjórnendur þurfa að vera duglegir að miðla upplýsingum um þær ákvarðanir sem eru teknar og hvers vegna. Einnig þurfa þeir að vera enn duglegri að hlusta.

 

Viðhorfskannanir og mælingar á líðan starfsfólks geta veitt dýrmætar upplýsingar og eins þarf að hlúa að óformlegri leiðum fyrir starfsfólk til að koma sjónarmiðum sínum á framfæri.

Fyrir vinnuveitendur sem standa frammi fyrir erfiðum hagræðingaraðgerðum og uppsögnum, þá er mikilvægt að faglega sé staðið að slíku og fólki sýnd virðing.

 

Það hefur áhrif á orðspor fyrirtækis hvernig staðið er að uppsögnum, og vönduð vinnubrögð auka líkurnar á því að gott fólk vilji koma aftur til starfa þegar aðstæður breytast.

 

Eins skipta fagleg vinnubrögð á erfiðum tímum miklu máli fyrir starfsfólkið sem eftir situr.

Mannauðsfólk er í mikilvægu hlutverki við að hlúa að þeirri menningu á vinnustað, en umhyggjusamir stjórnendur sem setja fólk í forgang munu ná meiri árangri til langs tíma litið,“ segir Ásdís.

Hvaða niðurstöður komu þér á óvart, eða fannst þér athyglisverðastar, í könnun Gallup?

„Ég var fyrst og fremst ótrúlega stolt af mannauðsfólki sem hefur virkilega þurft að bregðast hratt við breyttum aðstæðum og óvissu.

 

Niðurstöður sýndu að mannauðsfólk setti fólk í forgang og hafði velferð starfsfólks, heilsu þess og öryggi að leiðarljósi.

 

Mér fannst athyglisvert að sjá að þrátt fyrir að mörg fyrirtæki hafa þurft að grípa til ýmissa hagræðingaraðgerða þá finnst 86% starfsfólks að aðgerðir síns vinnustaðar til að takast á við vandann hafa verið sanngjarnar,“ segir Ásdís.

Þá er hún sérstaklega ánægð með það viðhorf mannauðsfólks að 86% þeirra telji að lærdómurinn af kórónufaraldrinum muni gera vinnustaði sterkari og að 83% mannauðsfólk telji að starfsfólk sjái tækifæri fyrir umbætur, breytingar eða nýjungar í þeim aðstæðum sem kórónufaraldurinn hefur skapað.

 

Þessu viðhorfi þurfum við að hlúa sérstaklega að,“

 

segir Ásdís að lokum.

Á mannauðsmáli: Brynjar Már Brynjólfsson

By Greinar

Á mannauðsmáli er hlaðvarpsþáttur (e.podcast) um mannauðsmál. Stjórnandi þáttarins er Unnur Helgadóttir sem er sérfræðingur í mannauðsmálum hjá RÚV. Þátturinn fjallar um mannauðsmál í víðu samehengi. Rætt er við mannauðsstjóra, ráðgjafa og aðra sérfræðinga þar sem farið er yfir ferli viðmælenda og þau verkefni sem verið er að að vinna að hverju sinni.

Fyrsti þáttur er kominn út og þar spjalla ég við Brynjar Má Brynjólfsson sem er formaður Mannauðs, félag mannauðsfólks á Íslandi og verkefnastjóri á mannauðssviði hjá Origo.

Hér er hægt að hlusta á þáttinn: https://soundcloud.com/a-mannaudsmali/a-mannausmali-1-attur-brynjar-mar/s-Yu703

 

Hlutverk mannauðsstjóra í fyrirtækjum og stofnunum

By Greinar

Starfsmannamál fyrirtækja hafa þróast hratt undanfarna áratugi og hafa breyst frá því að vera starfsmannahald þar sem fyrst og fremst var lögð áhersla á að lágmarka kostnað við starfsmannahald, túlkun á kjarasamningum og útborgun launa yfir í faglega mannauðsstjórnun þar sem litið er á mannauðinn sem órjúfanlegan part af auðlindum fyrirtækja og stofnana.

Nær öll stærri fyrirtæki og stofnanir hér á landi hafa í dag starfandi starfsmanna- eða mannauðsstjóra eða í það minsta sérfræðinga sem sinna mannauðsmálum.  Hlutverk þeirra geta vera misjöfn allt eftir eðli og stærð fyrirtækjanna. Þeir sem stýra mannauðsmálum eiga það þó allir sameiginlegt að hafa forræði yfir samræmdu verklagi þegar kemur að mannauðstengdum verkefnum á borð við  ráðningar, vinnustaðakannanir, stjórnendaþjálfun, uppsagnir og starfslok.

Hlutverk okkar sem sinnum mannauðsmálum er fyrst og fremst að styðja við starfsmenn og aðstoða stjórnendur við að tryggja að faglega sé staðið að ákvörðunum sem lúta að mannauðnum í fyrirtækinu. Við höfum einnig það hlutverk að tryggja að starfsfólk fari eftir þeim skráðu og óskráðu reglum sem gilda í fyrirtækinu og að háttsemi og hegðun starfsmanna samræmist gildum og siðum þess.

Mannauðsstjórar eða aðrir sem starfa við málaflokkinn taka sjaldnast ákvarðanir upp á sitt einsdæmi um hvern skal ráða í tiltekið starf eða við hvern skal gera starfslok. Ákvörðunarvaldið liggur hjá stjórnendum en það er hlutverk okkar að tryggja að málefnalega sé staðið að þeim ákvörðunum og að faglega sé staðið að verki.  Eins og gefur að skilja sýnist sitt hverjum hvað varðar verklag við slíkar ákvarðanir og getur upplifun einstaklinga af þeim gjörningum verið misjöfn.

Nær öll þau verkefni sem mannauðsfólk fæst við snerta ákveðnar persónur á einn eða annan hátt, hvort sem um er að ræða ráðningar, uppsagnir, ábendingar um einelti,  kynferðislegt ofbeldi eða önnur starfsmannatengd mál. Eðli starfs okkar er því á þann veg að við getum ekki tjáð okkur um málefni einstakra aðila við aðra en hlutaðeigandi, enda værum við með því að brjóta þann trúnað sem er undirstaða starfs okkar. Mannauðsstjóri sem ræðir á opinberum vettvangi nöfn umsækjenda um tiltekið starf myndi fljótt missa allan trúverðugleika og fyrirtækið sem hann starfar hjá þar með traust sitt.

Að sama skapi getur Mannauðsstjóri ekki undir neinum kringumstæðum rætt um uppsagnir eða ástæður þeirra á opinberum vettvangi. Þetta kann að valda ákveðnum aðstöðumun í slíkum málum því einstaklingi sem sagt er upp störfum er í sjálfsvald sett hvort hann ræði sín mál opinberlega eða ekki, allavega ef ekki hefur verið gerður samningur um annað. Hafa ber því í huga að í umfjöllunum um slík málefni í fjölmiðlum heyrist eingöngu sjónarhorn annars aðilans þar sem ástæður og röksemdir fyrirtækisins, sem kunna að hafa verið málefnalegar og vel ígrundaðar eru sjaldan eða aldrei gerðar opinberar vegna reglna um trúnað og persónuvernd.

Á undanförnum misserum hefur verið fjallað um mannauðstengd mál bæði í fjölmiðlum og á samfélagsmiðlum og margir gagnrýnt hlutaðeigandi fyrirtæki og stofnun fyrir að svara ekki þeirri gagnrýni sem á þau eru borin. Eins og bent hefur verið á hér að framan þá geta fyrirtæki ekki svarað þeirri gagnrýni enda væri þá um alvarlegan trúnaðarbrest við starfsmenn að ræða. Starfsmenn verða að geta treyst því að þeirra persónulegu mál séu ekki rædd opinberlega.

Mannauður, er fagfélag þeirra sem starfa við mannauðsmál á Íslandi. Félagsmenn eru 270 talsins og koma þeir frá öllum geirum atvinnulífsins. Hlutverk félagsins er að efla fagmennsku á sviði mannauðsstjórnunar í þágu íslensks atvinnulífs. Það gerum við m.a. með greinarskrifum sem þessum þar sem við útskýrum eðli og inntak okkar starfa.

Brynjar Már Brynjólfsson, verkefnastjóri umbóta hjá Origo

Formaður Mannauðs, félags mannauðsstjóra á Íslandi

Ýtir gömul íslensk menning undir KULNUN í starfi?

By Greinar

Eitt af lykilatriðum þess að okkur líði almennt vel er að við höfum nóg að gera, upplifum að einhver hafi þörf fyrir okkur og höfum nægan frítíma.  Oft hefur verið bent á það að atvinnuleysi geti verið hættulegt heilsu manna og það sama gildir um ýmsar aðstæður á vinnustað fólks.  Fyrir utan ýmsa vistfræðilega þætti eins og mengun, hávaða, lélegar vinnuaðstæður og slíkt, þá er samskiptaþátturinn gríðarlega mikilvægur.  Mun mikilvægari en menn halda.

Mikilvægi samskiptaþáttarins og þess að líða vel á vinnustað hefur farið stigvaxandi og sýna rannsóknir að um 60% starfsfólks telur vinnuna hafa mikil áhrif á heilsufar þess.  Einnig hafa miklar og tíðar breytingar á vinnumarkaði verulega slæm áhrif sem og sameiningar og niðurskurður hjá fyrirtækjum, sérstaklega ef ekki er vel að málum staðið.  Á vinnustöðum þar sem starfsmenn njóta lítils stuðnings er hættan ennþá meiri.  Þó nokkur umræða hefur verið um KULNUN starfsmanna á vinnumarkaðnum en hana má rekja beint til líðan og upplifun á vinnustað.  Þetta er málefni sem stjórnendur fyrirtækja og starfsmenn mannauðsdeilda verða að taka alvarlega.

Hugtakið „KULNUN“ kom fyrst fram í kringum 1974.  Á síðari árum hefur kulnun í starfi mikið verið rannsökuð og margar greinar birtar um það efni.  Kulnun hefur verið skilgreind á ýmsan máta en lykilatriðin eru einna helst mjög mikil þreyta, eiginlega svo mikil að þú upplifir þig algjörlega úrvinda og örmagna, bæði líkamlega og tilfinningalega.  Hún lýsir sér einnig í minni starfslöngun og vinnufærni,  áhugaleysi, einbeitingarleysi, stöðugum áhyggjum, framtaksleysi, frumkvæði, sinnuleysi og svefnraskanir fara að gera vart við sig. Kulnunin á sér oftast aðdraganda og byrjar oftast fyrst sem vinnutengd streita sem eykst og breytist síðan í ofálag sem getur síðan endað með  kulnun.

Ég velti stundum fyrir mér gömlu „íslensku vertíðarvinnumenningunni“ sem byggði á mikilli vinnuhörku og vinnuþátttöku og hvort hún sé að hluta til orsökin.  Á þeim tíma fannst fólki allt í lagi að vinna mikið og lengi og var þakklátt fyrir að hafa vinnu yfirhöfuð.  Starfsmenn unnu jafnvel allt sitt líf á sama vinnustaðnum.  Allir áttu að vera tilbúnir að vinna mikið og afkasta miklu og helst klára allt í dag sem þurfti að gera.  Allir vildu fá það orð á sig að þeir væru „duglegir“ og helst „ómissandi“.  Einnig hefur orðatiltækið „þetta reddast“ mikið verið notað og því oft farið af stað í verkefni, alltof seint með alltof lítinn mannskap í þeirri von að það myndi „reddast“. Og oftast reddaðist það og gerir ennþá.  En leið starfsfólkinu vel?

Ég velti líka fyrir mér hvort eignarhaldi fyrirtækja hafi verið um að kenna, sem hér áður fyrr var að stórum hluta til í einkaeigu undir stjórn eigendanna sjálfra sem kröfðust meiri hollustu og vinnuhörku.

Í dag virðist fátt hafa breyst þrátt fyrir að yngri, mjög vel menntaðir og reynslumiklir hlutlausir stjórnendur hafi tekið við.  Kröfur til starfsmanna hafa jafnvel aukist og siðferði og heilsa starfsmanna jafnvel verið sett á vogarskálina til að ná settum markmiðum og tímamörkum.
Því er svarið NEI, því er ekki um að kenna.

Rannsóknir sýna að nýjar kynslóðir sem eru að koma inn á vinnumarkaðinn gera allt öðruvísi kröfur til starfsins en sú eldri gerði og hafa allt aðrar hugmyndir um vinnusambandið.  Þessi hópur starfar skemur á hverjum vinnustað og hræðist  síður breytingar. Hann krefst þess að starfið sé skemmtilegt og vinnuumhverfið gott.  Vinnutími jafnvel sveigjanlegur og að starfið feli í sér áskoranir og lærdóm.  Þannig að þau fyrirtæki sem vilja ná til sín og halda hjá sér bestu starfsmönnunum verða að taka tillit til þessara nýju krafna.  Til að þessi nýja kynslóð sleppi við upplifun kulnunar þurfa árangursmarkmiðin og starfskröfurnar að vera skýrar og í takt við eðlilegt vinnuframlag.

Hraðinn og samkeppnin mun bara aukast með tilkomu tækninnar og bæði stjórnendur og starfmenn sjálfir verða að vera meðvitaðir um það hvað er „heilbrigt“ vinnuhverfi og hvað eru „heilbrigðar“ vinnukröfur.  Fyrirtækjaeigendur og stjórnendur verða að átta sig á sinni ábyrgð á því að skapa og bjóða upp á heilbrigt vinnuumhverfi og heilbrigða vinnumenningu, þar sem starfsfólk er metið á öðrum þáttum en bara vinnutíma. Starfsfólk þarf að setja mörk varðandi vinnutíma og einnig að brjóta upp daginn, hvíla og endurnæra hugann, t.d. með stuttum gönguferðum eða góðu spjalli við vinnufélaga yfir kaffibolla.

Mannauðsdagurinn 2018 sem er ráðstefna Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi, verður haldinn föstudaginn 28. september n.k. í Hörpu.  Þar heldur Christian Ørsted danskur sérfræðngur og fræðimaður mjög áhugaverðan fyrirlestur sem heitir „The Myths of Modern Management“.  Þar mun hann tala um gamlar stjórnunaraðferðir og hvernig þær hafa hugsanlega leitt til kulnunar starfsmanna samhliða því sem þær bættu árangur og juku gróða fyrirtækja. Hann mun ræða það hvernig við erum að stjórna í dag og hvaða afleiðingar það er að hafa og hvað við getum gert til þess að tryggja góðan árangur fyrirtækja samhliða góðri líðan starfsmanna á vinnustað.

Sigrún Kjartansdóttir, framkvæmdastjóri Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi