Greinar

Það eru mörg viðfangsefnin sem stjórnendur fyrirtækja og stofnana standa frammi fyrir þegar horft er til nánustu framtíðar á vinnumarkaði.   Ný  kynslóð, Z-kynslóðin, er að feta sín fyrstu spor á vinnumarkaðnum, kynslóð sem hefur alist upp við tækni og vísindi allt sitt líf og talar tungumál sem eldri kynslóðir eiga erfitt með að skilja. Þessi kynslóð gerir aðrar kröfur og finnst sjálfsagt að jafnt einföld sem flókin verk séu unnin með hjálp tölvu, sjálfvirkni  eða einhvers konar tækni.  Margir óttast þessa þróun og telja að störfum komi til með að fækka þó líklegra sé að líkt og í fyrri tæknibyltingum muni sum störf hverfa en á sama tíma skapast ný.

Rannsókn mannauðsfélaganna á Norðurlöndunum
Þeir sem stafa að mannauðsmálum, bæði hér heima og erlendis hafa mikið rætt um og velt fyrir sér framtíð starfa.  Á Mannauðsdeginum, árlegri ráðstefnu félags mannauðsfólks á Íslandi var fjallað um þetta viðfangsefni út frá ýmsum sjónarhornum. Þá gerðu samtök mannauðsfólks á Norðurlöndunum og Íslandi (European Associasion for Personal Management) í samstarfi við Ernst og Young nýlega rannsókn meðal félagsmanna þar sem skoðað  var hvaða áskoranir það eru sem tæknivæðing framtíðarinnar mun aðallega hafa í för með sér.  Þær voru:
– Sjálfvirknivæðing starfa
– Sveigjanlegt og alþjóðlegt vinnuafl
– Breytingar í aldurssamsetningu vinnuafls
– Úrvinnsla gagna

Það kemur kannski ekki á óvart að sjálfvirknivæðing starfa var það sem flestir töldu vera eitt helsta viðfangsefnið.  Við sjáum nú þegar dæmi þess að tækni sé farin að leysa af hólmi verkefni sem mannshöndin sinnti áður. Í matvöruverslunum erlendis fer afgreiðslufólki á kassa fækkandi og sjálfsafgreiðslustöðvar orðnar æ meira áberandi.  Þá kannast allir við að innritunarborðum í flugstöðvum fer fækkandi og farþeginn sér sjálfur um að innrita sig og farangurinn sinn.

Það sem kemur  á óvart er að aðeins 44% þeirra sem tóku þátt í könnuninni telja fyrirtækið sitt tilbúið til þess að takast á við þessa sjálfvirknivæðingu.  66% svarenda telja sig því ekki tilbúna.  Þessir aðilar þurfa að vakna upp af svefninum og átta sig á að framtíðin er ekki lengur handan við hornið, hún er núna og því þarf að grípa til aðgerða.

Sveigjanleiki í starfi og alþjóðlegra vinnuafl er önnur stór áskorun.   Yngri kynslóðir hafa ekki sömu gildi og fyrri kynslóðir og  eru óhræddari við að taka að sér styttri verkefni og starfa skemur á hverjum stað, í stað þess að ráða sig á einn vinnustað og vinna þar alla sína ævi.  Reynslan sýnir að fyrirtæki muni í síauknum mæli nýta sér verktaka og lausráðið starfsfólk auk samvinnu við aðra aðila í samskonar iðnaði. Einungis þriðjungur taldi fyrirtækið sitt tilbúið fyrir þessar breytingar.

Þriðja áskorunin er breyting á aldurssamsetningu vinnuafls. Aldrei fyrr hafa eins margar kynslóðir verið saman á vinnumarkaði og með bættri heilsu og líðan er fólk tilbúið að starfa lengur sem kallar á fjölbreyttari kröfur.  Meiri hluti svarenda töldu fyrirtækin vera farin að taka tillit til þessarra ólíku þarfa. Hér á landi sjáum við þessa þróun vera að eiga sér stað og má nefna tilraunverkefnið um styttingu vinnuvikunnar sem er m.a. er ætlað að stuðla að jafnvægi milli vinnu og einkalífs.

Greining og úrvinnsla gagna er stór áskorun því eitt er að afla gagna en annað er að geta nýtt það forspárgildi sem getur falist í þeim.

Með nýrri tækni og breyttri samsetningu vinnuafls eru stórar breytingar á vinnumarkaði óhjákvæmilegar. Þetta er þó misjafnt eftir atvinnugreinum og almennt séð er vitund stjórnenda um þessar áskoranir sterk.   Niðurstaða rannsóknarinnar segir okkur þó að  fyrirtæki á Norðurlöndum virðast ekki vera tilbúin fyrir þessar breytingar og geta þeirra til þess að nýta sér þær og hagnast á þeim reyndist minni en vonast var til.

Brynjar Már Brynjólfsson, verkefnastjóri umbóta hjá Origo og formaður Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi.

Sigrún Kjartansdóttir, framkvæmdastjóri Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi

 Undanfarið hafa konur um allan heim deilt áhrifamiklum frásögnum um kynbundið ofbeldi, áreitni og misnotkun valds. Margar þessar frásagna eru lýsingar á atvikum sem hafa átt sér stað innan veggja fyrirtækja og stofnana.  Fyrirtæki eru mannanna verk, samfélög sem við búum til, þar verður til menning sem svo mótar þann sem inn í samfélagið kemur. Mannauðsfólki er menning fyrirtækja hugleikin, hvernig við mótum æskilega fyrirtækjamenningu eða hvernig við höfum áhrif á og breytum menningu.  Ef litið er yfir sviðið þá má ætla að flest, fyrirtæki hafi mótað sér jafnréttisstefnu, jafnréttisáætlun og viðbragðsáætlanir vegna kynferðislegrar áreitni og einelti. Einnig gera flest fyrirtæki reglulega kannanir og vinnustaðagreiningar þar sem starfsmenn eru spurðir að því hvort að þeir hafi orðið fyrir kynferðislegri áreitni, einelti eða ofbeldi eða hafi orðið vitni að slíku og niðurstöður eru kynntar og ræddar innan fyrirtækisins.  Flest fyrirtæki bjóða einnig  upp á reglulega fræðslu um hegðun og samskipti á vinnustað, einelti, kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni, ofbeldi, birtingarmyndir og  forvarnir. Allt þetta er gert til móta þá menningu sem við viljum hafa á vinnustaðnum og gera mögulegt að bregðast hratt og rétt við ef atvik sem þessi eiga sér stað.

Hvers vegna erum við ekki komin lengra ?

Mannleg hegðun er allskonar  og óformleg valdakerfi verða til innan fyrirtækja sem oft er erfitt er að átta sig á.  Oft er kynferðisleg áreitni hugsunarleysi og misheppnað grín sem fer yfir strikið. Það má þó ekki gera lítið úr áhrifum á þann sem fyrir því verður eða skrifa öll slík atvik á athugunarleysi eða misheppnaðan húmor því að ef það er eitthvað sem þessi samfélagsbylting kennir okkur, er að í mörgum tilvikum er um að ræða einbeittan brotavilja, valdníðslu, lærða hegðun eða aðferðafræði sem hefur að öllum líkindum nýst geranda vel, jafnvel um árabil. Að þagga niður í ákveðnum hópi, setja niður og gera lítið úr fólki með áreitni í formi kynferðislegra athugasemda, snertinga og kynbundinna alhæfinga.

Mannauðsstjórar hafa mikla reynslu af því að vinna úr áreitnismálum sem upp koma í fyrirtækjum. Þetta eru erfið mál, jafnvel þó að ferlar séu til staðar, þá reynist það þolendum oft erfitt að ræða áreitni, hvort sem um er að ræða viðvarandi áreitni eða einstakt tilfelli. Mannauðsstjórar  bera þó ekki einir ábyrgð á því að unnið sé faglega úr þeim málum sem upp koma. Hver og einn stjórnandi þarf að gera sér grein fyrir ábyrgð sinni á starfsumhverfinu og öryggi starfsmanna. Atvinnurekendur þurfa að gefa skýr skilaboð að hegðun sem þessi sé ekki liðin og það er mikilvægt að stjórnendur fái þjálfun í að  taka faglega á þeim málum sem upp koma. Það er ekki síður mikilvægt að gera sér grein fyrir að starfsmenn leita til þeirra stjórnenda sem þeir telja sig geta treyst og það er ekkert alltaf gefið að sá aðili hafi farið í gegnum þjálfun.  Í þeim tilvikum  er mikilvægt að stjórnandinn taki á móti viðkomandi starfsmanni þ.e. að starfsmanninum sé ekki beint eitthvað annað af þeirri ástæðu að stjórnandi telji sig skorta reynslu af því að taka á áreitnismálum. Ef starfsmanni er vísað í burtu í fyrsta skipti sem hann opnar sig um áreitni eru allar líkur á að hann ræði það aldrei aftur.  Sama hversu óöruggir stjórnendur eru þegar kemur að því að ræða kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni eða ofbeldi þá er ein þumalfingursregla sem allir geta tileinkað sér og það er að hlusta.

Til þess að við getum upprætt það mein sem kynferðisleg áreitni á vinnustöðum er, þurfum við að eiga allskonar erfið samtöl um ýmsa óæskilega hegðun.  Þetta er tækifæri fyrir okkur öll að horfa í eigin barm, íhuga og skoða okkar eigin orð og hegðun. Þetta er líka tækifæri fyrir stjórnendur fyrirtækja til að raunverulega segja það og meina að svona hegðun verði ekki liðin, bregðast við og halda umræðunni lifandi þannig úr #metoo verði raunveruleg samfélagsbreyting.

Sigríður Elín Guðlaugsdóttir

Framkvæmdastjóri Mannauðs í Háskólanum í Reykjavík og félagsmaður í Mannauði, félagi mannauðsfólks á Íslandi.