Fjarfundur á TEAMS. Hlekkur sendur þegar nær dregur.
Fjallað verður um breytingarferli og hvernig breytingarferli geta haft mismunandi áhrif á líðan einstaklinga og hópa. Farið verður yfir gagnleg viðhorf í breytingum. Sem og hvað fólk getur gert til að takast á við krefjandi breytingar á vinnustað.
Fyrirlesari: Þórkatla Aðalsteinsdóttir, sálfræðingur og ráðgjafi í mannauðsmálum hjá Líf og sál, sálfræði- og ráðgjafastofu.
Er erfiðara fyrir fólk sem komið er yfir fimmtugt að fá vinnu heldur en þá sem eru yngri? Getur verið að kennitalan hafi þau áhrif að umsækjendur komi almennt ekki til greina í auglýst störf?
Og getur verið að aukin menntun hafi enn meiri fælingarmátt?
Málstofunni stýra Ingunn Ólafsdóttir lögfræðngur og mannauðsráðgjafi og Harpa Magnúsdóttir framkvæmdastjóri Hoobla.
Fréttablaðið birti grein eftir Ingunni Ólafsdóttur um hennar upplifun hvað þetta varðar eftir að hún missti vinnuna í október í fyrra.
Greinin vakti mikil viðbrögð og svo virðist sem margir sem eru í sömu sporum séu að upplifa það sama og hún.
Á málstofunni ætlar Ingunn að fara aðeins yfir greinina og hvatann að skrifunum og þau miklu viðbrögð sem hún fékk í kjölfarið og Harpa þekkir vel til margra sem hafa verið og eru í þessum sporum í dag og hafa sagt henni sögu sína.
Nýlega gerði Dale Carnegie skýrslu um stefnumótandi aðgerðir til að byggja upp jákvæða fyrirtækjamenninguog í framhaldinu var útbúin sérstök kynning fyrir íslenskt mannauðsfólk sem inniheldur íslenska tölfræði.
Í kynningunni er fjallað um fjórar hagnýtar leiðir til að hafa jákvæð áhrif á fyrirtækjamenninguna.
Fyrirlesarar eru Unnur Magnúsdóttur og Jóns Jósafats hjá Dale Carnegie á Íslandi.
Nýlega gerði Dale Carnegie skýrslu um stefnumótandi aðgerðir til að byggja upp jákvæða fyrirtækjamenningu og í framhaldinu var gerð kynning fyrir mannauðsfólk á Íslandi sem inniheldur íslenska tölfræði.
Í kynningunni er fjallað um fjórar hagnýtar leiðir til að hafa jákvæð áhrif á fyrirtækjamenninguna.
Jón Jósafat og Unnur Magnúsdóttir hjá Dale Carnegie á Íslandi sjá um kynninguna.
Gerð arftakaáætlana og jöfn tækifæri kynjanna til æðstu stjórnunarstarfa!
Ásta Dís Óladóttir dósent og Þóra H. Christiansen aðjukt hjá Háskóla Íslandssta stýra málstofunni.
Ísland er að mörgu leyti fyrirmyndarland þegar kemur að jafnréttismálum.
Íslendingar hafa leitt lista Alþjóðaefnahagsráðsins, s.l. 12 ár og hafa náð hvað mestum framförum og lokað kynjabilinu um tæp 90%.
Þá varð Ísland annað land heims á eftir Noregi að setja kynjakvóta á stjórnir félaga sem hefur haft mikil áhrif. Löggjöfin mætti ákveðinni mótspyrnu og ýmsir óttuðust að kynjakvótar myndu grafa undan samkeppnishæfni og vali á grundvelli verðleika. Í janúar 2022 eru 20 fyrirtæki skráð á Nasdaq Iceland og þrátt fyrir að stjórnir fyrirtækja falli undir reglugerðir um kynjakvóta er staða forstjóra skráðra félaga 19-1 körlum í vil.
Það er hlutverk stjórna félaga að ráða forstjóra, en æðstu stjórnendur þurfa að taka ákvörðun um jöfnun kynjahlutfalla í leiðtogastöðum, frekar en að treysta á að konur berjist upp metorðastigann af sjálfsdáðum.
Hægt er að fara ýmsar leiðir, t.a.m. að nýta arftakastjórnun.
Í erindinu verður fjallað um hvernig hægt sé jafna leikinn og draga úr kynjamuninum meðal forstjóra og í framkvæmdastjórnum félaga, ýta undir jöfn tækifæri fyrir karla og konur til að gegna æðstu stjórnunarstöðum.
Erindið mun gefa stutt yfirlit yfir helstu áhrifaþætti sem rannsóknir okkar hafa sýnt að leiði til aukins kynjahalla eftir því sem ofar dregur í skipuriti skipulagsheilda.
Aðal áherslan verður á að ræða hvaða tæki og tól eru til staðar og hvernig beita má arftakaáætlunum til þess að leiðrétta kynjahalla og annars konar einsleitni innan fyrirtækja og stofnana.
Skráning á fundinn „Arftakaáætlanir og jöfn tækifæri kynjanna“
Málfríður Guðný Kolbeinsdóttir, leiðtogi sjálfbærni og umbóta hjá Ölgerðinni, fjallar um „Sjálfbærni og umbætur sem hluti af menningu fyrirtækja“.
Ný stefna hjá fyrirtækinu var sett í byrjun síðasta árs þar sem allt starfsfólk vinnur að fjórum meginmarkmiðum um vöxt, stafræna þróun, fjölbreytileika og sjálfbærni. Farið verður yfir vægi samskipta og menningu við innleiðingu stefnunnar og tekið sérstaklega fyrir hvernig straumlínustjórnun og rík umbótamenning hefur verið grunnurinn að því hversu vel hefur tekist.
Einnig verður farið yfir áskoranir og tækifæri við innleiðingu á sjálfbærni í menningu fyrirtækja en markmið Ölgerðarinnar er að sjálfbærni verði hluti af menningu fyrirtækisins og að upplýsingar um framgang sjálfbærni verði jafn aðgengilegar og fjárhagsupplýsingar félagsins. Það er trú fyrirtækisins að áhersla á sjálfbærni dragi úr áhættu í rekstri þess og styrki fjárhagslega arðsemi til framtíðar. Ölgerðin stefnir að því styrkja samkeppnishæfni sína með því að draga úr efnahagslegum, umhverfislegum og félagslegum kostnaði.
Skráning á fundinn um „Sjálfbærni og umbætur sem hluti af menningu fyrirtækja“.
Yfirferð yfir árlega könnun Mannauðs. Rætt um fyrirkomulag könnunar, spurningar og þátttöku. Könnunin er mikilvægt tæki til þess að fá sem bestu upplýsingar fyrir fyritæki til að bera sig saman við það sem gerist hjá öðrum á markaðnum. Hún hefur líka á síðustu árum vakið athygli út í samfélagið á mannauðsmálum.
Víðir Ragnarsson formaður hópsins stýrir fundinum.
Eru verklagsreglur gegn kynferðisofbeldi of máttlitlar ef gerendur teljast valdamiklir menn?
Frá því að #metoo byltingin hófst haustið 2017 hafa fjölmargir vinnustaðir sett sér verklagsreglur sem eiga að sporna við hvers kyns ofbeldi á vinnustað og tryggja skýra viðbragðsferla ef/þegar eitthvað kemur upp.
Í kjölfar frásagnar Vítalíu Lazareva í hlaðvarpsþættinum Eigin konur, velta sumir fyrir sér hvort slíkar reglur hafi í raun eitthvað vægi eða eigi ekki við þegar gerendurnir sjálfir teljast til valdamestu manna vinnustaða.
Í Atvinnulífinu í dag og næstu daga, verður fjallað um valdamikla gerendur og þeirri spurningu velt upp hvort ástæða sé til þess að stjórnir og hluthafahópar, til dæmis stærstu fyrirtækja landsins, skoði alvarlega hvernig hægt er að fyrirbyggja að mál sem þessi líðist og/eða hvernig bregðast skuli við þeim.
Fyrstu viðbrögð: Engin
Í hlaðvarpsþættinum Eigin konur ræddi Edda Falak við Vítalíu Lazarevu, unga konu sem þá þegar hafði sagt frá því á Instagram í október síðastliðnum, að þjóðþekktir menn hefðu brotið á henni í sumarbústaðaferð þegar hún var 22 ára.
Í þeirri færslu nafngreindi Vítalía meinta gerendur og sagði þá vera Arnar Grant, Ara Edwald, Hreggvið Jónsson og Þórð Má Jóhannsson. Allt þjóðþekktir menn á svipuðum aldri og foreldrar hennar eða eldri.
Í Instagramfærslunni umræddu voru lýsingar nokkuð grófar. Meðal annars sagði Vítalía að mennirnir hefðu stungið fingrum í endaþarm hennar.
Ekkert gerðist þó fyrr en fjölmiðlar fóru að fjalla um málið, eftir viðtal Vítalíu við Eddu Falak. Fram að þeim tíma, var sagan eins og kjaftasaga sem fór á milli manna.
Nánast eins og eldur um sinu.
Og þá ekki síst innan raða stjórnendahópa í atvinnulífinu.
Í Pallborði Vísis í síðustu viku, sagði Edda Falak meðal annars að henni fyndist með ólíkindum að þolandi þyrfti að fara í klukkustundar ítarlegt viðtal, til þess að einhver viðbrögð yrðu.
Í kjölfarið veltir fólk því fyrir sér hvort settar reglur séu kannski of máttlitlar til að ráða við valdamikla gerendur?
Atvinnulífið leitaði til nokkurra mannauðstjóra, sem allir þekkja vel til þess að vinnustaðurinn hafi sett sér verklagsreglur.
Erindið sem sent var á viðmælendur var eftirfarandi:
Í kjölfar ásakana Vítalíu Lazareva um kynferðisbrot þar sem meintir gerendur eru þjóðþekktir og valdamiklir menn er spurt um það hvernig staðan blasir við mannauðsstjórum.
Spurningin er svohljóðandi:
Telur þú að millistjórnendur, til dæmis mannauðstjórar, hafi nægileg verkfæri í höndunum til þess að geta tekið á málum sem kunna koma upp og tengjast ósæmilegri hegðun æðstu stjórnendum vinnustaða (forstjóra, stjórnarmenn, eigendur)?
Brynjar segir atvik sem gerast utan vinnustaðar oft flóknari en þau sem gerast á vinnustaðnum sjálfum. Í fæstum tilfellum nái viðbragðsáætlanir gegn ofbeldi til slíkra mála. Brynjar bendir hins vegar á að oft hafi vinnustaðir sett sér siðareglur og þær sé þá hægt að nýta. Brot á siðareglum geta leitt til uppsagnar.
Siðareglur ná til hegðunar utan vinnustaða
Brynjar Már Brynjólfsson, mannauðstjóri ISAVIA:
„Öll umræðan sem hefur skapast síðustu árin og allt sem hefur gerst frá fyrstu Metoo bylgjunni sýnir hversu mikilvægt það er að fyrirtæki og stofnanir hafi skýrar reglur og viðbragðsáætlanir varðandi sálfélagslega þætti, eins og kynferðislega áreitni og kynbundið áreiti. Það var mikil umræða um þessi mál meðal mannauðsfólks á sínum tíma og er enn. Við viljum öll tryggja að vinnustaðir séu með skýr og skilmerkileg ferli fyrir svona mál, fyrirkomulag sem gerir þolendum hvers konar ofbeldis auðvelt að stíga fram og segja frá. Þar finnst mér persónulega skipta mestu máli að ferlar séu einfaldair og skýrir þannig að þolendur geti séð að öll mál eru tekin föstum tökum.
Þær reglur og viðbragðsáætlanir sem gilda á vinnustöðum eiga jafnt við um alla, stjórnendur og undirmenn. Það er hlutverk okkar mannauðsfólks að standa vörð um að gildandi verklag og þær reglur sem vinnustaðurinn hefur sett sér sé fylgt. Það er meðal hlutverka okkar að tryggja gott og uppbyggilegt félagslegt umhverfi á vinnustöðum og að ekki sé gefinn afsláttur af heilsu og öryggi starfsfólks.
Mál sem snúa ekki að atvikum á vinnustaðnum sjálfum né heldur að sambandi starfsfólks eru flóknari. Viðbragðsáætlanir ná sjaldan til slíkra mála, nema þá ef atvikin hafa átt sér stað á vinnustaðnum.
Flest fyrirtæki hafa þó sett sér siðareglur þar sem er tiltekið að ef háttsemi eða hegðun starfsfólks getur verið til þess fallin að skaða orðspor eða ímynd fyrirtækja sé það brot á siðareglunum.
Brot á siðareglum getur síðan leitt til uppsagnar.
Ég held að mörg fyrirtæki þurfi reglulega að yfirfara bæði siða- og starfsreglur sínar til að tryggja að þau hafi skýr verkfæri að grípa til þegar upp koma mál sem snúa að einhverskonar ofbeldi.
Við hjá Isavia erum mjög meðvituð um mikilvægi þess að hafa allt verklag okkar varðandi einelti, kynferðislega áreitni, kynbundið áreiti og ofbeldi mjög skýrt og aðgengilegt. Það er alveg ljóst að fyrirtækið líður ekkert ofbeldi.“
Helga segir mikilvægt að mannauðsstjórar hafi fullt umboð til að setja málin í réttan farveg. Hlutverk stjórnenda og mannauðs sé að bregðast við málum án tafar og það eigi jafnt við um tilvik sem varða starfsfólk, stjórnendur eða utanaðkomandi aðila.
Mannauðstjórar verða að hafa fullt umboð
Helga Halldórsdóttir, forstöðumaður mannauðs hjá Arion banka:
„Lögð er áhersla á að samskipti á vinnustaðnum einkennist af gagnkvæmri virðingu og að starfsfólki líði vel. Einelti, kynbundin og kynferðisleg áreitni, sem og annað ofbeldi er undir engum kringumstæðum umborið á vinnustaðnum enda er slík hegðun, lögum samkvæmt, óheimil. Eitt af lykilverkfærum mannauðsstjóra í þessu sambandi er fræðsla. Stjórnendur og starfsfólk þarf að vera vel upplýst um að slík hegðun sé ekki liðin og þekkja einkenni og viðbrögð.
Menning vinnustaða þróast yfir tíma, endurspeglar bæði skrifaðar og óskrifaðar reglur og viðmið um samskipti og stjórnun á vinnustöðum. Mikilvægt er að starfsfólk upplifi og treysti því að brugðist sé við málum sem upp koma og treysti því að mál fari í skýran farveg innan vinnustaða. Ef starfsfólk telur sig verða fyrir eða verða vitni að málum sem tengjast einelti, kynferðislegri eða kynbundinni áreitni eða ofbeldi þá er það hvatt til að tilkynna þau til stjórnenda, starfsfólks mannauðs, eineltisteymis eða beint til utanaðkomandi fagaðila. Slíkt eykur öryggi vinnuumhverfisins.
Það er mikilvægt að mannauðsstjórar hafi fullt umboð til að setja málin í réttan farveg.
Hlutverk stjórnenda og mannauðs er að bregðast við slíkum málum án tafar og tryggja að unnið sé samkvæmt forvarna- og viðbragðsáætlun og verkferlum sem eru til staðar.
Það á jafnt við um tilvik er varða starfsfólk, stjórnendur og utanaðkomandi aðila.
Hlutverk mannauðsstjóra er að veita ráðgjöf og sinna viðeigandi úrvinnslu. Í öllum tilfellum er brugðist við en nálgun og niðurstaða getur verið ólík eftir málsatvikum.
Í einhverjum tilvikum er óskað eftir aðkomu utanaðkomandi óháðra fagaðila sem veita handleiðslu, ráðgjöf eða hafa beina aðkomu að málinu.“
Sigrún segir mikilvægt að stjórnendur, æðstu stjórnendur og eigendur taki líka samtalið um ósæmilega hegðun. Ekki sé nóg að þetta samtal fari aðeins fram á vinnustöðum eða gagnvart starfsfólki. Þá segir hún mikilvægt að verklagsreglur vinnustaða einblíni ekki aðeins á óviðeigandi hegðun sem gerist á vinnustaðnum sjálfum.VÍSIR/VILHELM
Samtalið þarf líka að fara fram í stjórnarherberginu
Sigrún Kjartansdóttir, framkvæmdastjóri Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi:
„Flest fyrirtæki hafa frá því #metoo byltingin hófst, sett sér sérstakar stefnur og viðbragðsáætlanir hvað varðar kynferðilslega áreitni, kynbundna áreitni, einelti og ofbeldi, ef þau höfðu ekki slíkt fyrir.
Það er mjög mikilvægt að innan fyrirtækja séu til þessar viðbragðsáætlanir og verkferlar sem „allir“ vita af, hafa verið kynntar öllum og samþykktar af öllum, sem hægt er að grípa strax til, án tillit til þess hver á í hlut. Á mörgun vinnustöðum kallast þessar reglur „samskiptasáttmáli“.
Um leið og þetta „verkfæri“ er til staðar sem segir að þessi hegðun líðist ekki og það skuli taka strax á málinu og hvernig það skuli gert og hver beri ábyrgð á því að það sé gert, þá verður miklu einfaldara að fara strax í málið. Einnig minnkar slíkur samningur líkurnar á því að áreiti sé notað og eykur líkur á því að aðrir láti strax vita af áreitishegðun og óviðeigandi samskiptum. Annað verkfæri sem hefur gagnast vel er „nafnlaus ábendingarleið“ eða annar farvegur til þess að láta vita.
Það er mjög mikilvægt að farið sé í „samtalið“ um þessa hegðun ekki bara meðal starfsfólks á vinnustaðnum sjálfum heldur einnig í stjórnarherberginu og meðal eigenda og æðstu stjórnenda.
Þá mega þessar verklagsreglur ekki bara einblína á óviðeigandi hegðun sem gerist á vinnustaðinn sjálfum heldur þurfa þær einnig að taka því sem gerist utan vinnustaðarins.
Það gefur auga leið að um leið og gerandi er háttsettur innan fyrirtækisins og/eða þjóðþekktur einstaklingur og svona verklagsregla ekki til staðar, þá geta málin vandast.
Í þeim fyrirtækjum sem þetta „verkfæri“ er til og stjórnandinn faglegur þá eru meiri líkur á því að tekið sé strax á málinu.
Það er oft miklu meira í húfi en bara orðsporsmissir gerandans. Því svona mál hafa oft mjög mikil áhrif á alla hagsmunaaðila fyrirtækisins eins og viðskiptavini, ímynd fyrirtækisins í samfélaginu og það hvort starfsfólk vilji yfirhöfuð starfa áfram hjá fyrirtækinu eða nýtt fólk vilji ráða sig til fyrirtækisins.“
Herdís Pála Pálsdóttir, stjórnunar- og stjórnendaráðgjafi, segir strauma og stefnur í mannauðsmálum 2022 samanstanda af kunnuglegum atriðum, áherslum tengdum heimsfaraldri en líka ýmsu nýju.
Eitt af því sem Herdís Pála telur til dæmis vera breytast nokkuð hratt, er ráðningaformið. Hingað til hefur það mest megnis snúist um mat og val vinnustaða á umsækjendum. Þetta er að hluta til að snúast við.
„Einstaklingar eru orðnir skýrari með fyrir hverja þeir vilja starfa og við hverja þeir vilja eiga viðskipti.“
Í raun þýðir þetta að valdahlutföllin eru að breytast; Að færast frá vinnuveitendum og meira yfir til einstaklinga. Þar sem allt hefur áhrif; umhverfismálin, stuðningur við fjölbreytileika, jafnrétti kynja, gegnsæi í launasetningu, virðingu í samskiptum, stuðning við sveigjanleika og velsæld og fleira.
Allt helst þetta í hendur.
„Trúverðug forysta, góð stjórnun, góð þjónusta og svo framvegis er því ekki bara eitthvað sem er smart að hafa heldur algjörlega nauðsynlegt og hefur áhrif á ímynd vinnustaða, árangur í rekstri, hversu vel þeim gengur að halda í vinnuafl og viðskiptavini og hversu viljugir fjárfestar eru að fjárfesta í þeim.“
Mannauðsmálin: Straumar og stefnur 2022
Við báðum Herdísi Pálu um að lista upp helstu strauma og stefnur í mannauðsmálum árið 2022 og spurðum einnig, hvaða ráð hún myndi gefa mannauðsstjórum vinnustaða í upphafi árs.
1. Mönnun starfa og verkefna og fjölbreyttari ráðningarsambönd
Margir spá því að erfitt verði að ráða fólk á árinu 2022.
Vinnustaðir þurfa að fara að setja meiri tíma og vanda sig betur þegar kemur að því að laða að og ráða fólk.
En ekki síður þegar kemur að því að halda í núverandi starfsfólk.
Einnig er ljóst að nýrra aðferða þarf að vera þörf, við að laða að fólk, meta fólk og halda í fólk.
Ekki síst þegar fólkið sem vinnustaðurinn vill helst ná í vill mögulega ekki hefðbundinn ráðningarsamning, til dæmis varðandi samningsform, vinnutíma, lengd orlofs og fleira. Þessi hópur vill gjarnan taka að sér áhugaverð verkefni á sínu sérsviði, í tiltekinn tíma.
Ábyrgð almennra stjórnenda verður gerð meiri þegar kemur að þessu, bæði við að laða að og halda í gott vinnuafl. Þeirra þáttur þegar kemur að þessu verður meiri, í samstarfi við mannauðsdeildir. Góð stjórnun og góð mannauðsstjórnun hefur alltaf verið mikilvæg en nú er enn meiri pressa í þessu samhengi en áður.
2. Valdahlutföll eru að breytast
Lengst af hefur það verið þannig að vinnustaðir auglýsa eftir fólki, meta fólk, velja úr hópi umsækjenda, nota reynslutíma til að meta hvort nýráðni einstaklingurinn standist væntingar og svo framvegis.
Nú þurfa vinnustaðir hins vegar að horfast í augu við að þarna er margt að breytast.
Einstaklingar gera orðið meiri kröfur til vinnustaða og stjórnenda.
Þeir velja á milli fyrirtækja. Þeir nota reynslutíma til að meta hvort vinnustaðurinn standist væntingar, þá helst hvað varðar vinnustaðarmenningu, stjórnun, samskipti, stuðning við einstaklinga og fleira. Einstaklingar hafa því orðið meira vald í vinnusambandinu og nota það orðið óhikað.
3. Sveigjanleiki
Heimsfaraldurinn hefur verið eins og hraðall á margar hugmyndir sem áður voru komnar fram.
Við höfum lengi vitað að tækni sem við höfum aðgang að gerir okkur kleift mikinn sveigjanleika þegar kemur að því þróast frá hugmyndum sem komu fram á tímum annarrar iðnbyltingar.
Í dag er minna mál en nokkru sinni fyrr að hafa sveigjanleika þegar kemur að því hvar fólk vinnur, hvenær, með hverjum og svo framvegis.
Sveigjanleikinn kallar á nýja nálgun við stjórnun, þegar teymi eru dreifð í tíma og rúmi. Einnig þarf að huga sérlega vel að öryggismálum og fleira.
4. Velsæld, andleg líðan og tilfinningin um að tilheyra
Umræðan um þetta er ekki ný en í heimsfaraldri og eftir heimsfaraldur er þetta eitthvað sem er nokkuð knýjandi að horfa vel á.
Vinnustaðir þurfa að þjálfa stjórnendur í að sjá til dæmis fyrstu merki andlegra veikinda af ýmsu tagi, fyrstu merki um kulnun og hvernig má bregðast við.
Vinnustaðir þurfa að skipuleggja störf og verkefni þannig að ekki sé komið í veg fyrir sveigjanleika, líkur aukist á kulnun og fleira.
Með auknum sveigjanleika og hættunni á minni samveru fólks þarf að huga vel að samfélagi hvers vinnustaðar og hvernig samskipti og tengsl geti haldist góð, bæði á vinnustaðnum en líka jafnvel óháð staðsetningu.
5. Tækifæri til að læra og þróast
Það er að verða knýjandi þörf fyrir að sinna símenntun og þjálfun betur, eins og fram kom í nýlegu viðtali við Sigrúnu Kjartansdóttur, framkvæmdastjóra Mannauðs.
Vinnustaðir þurfa að sinna þessu miklu betur og setja í þetta meiri tíma og meira fjármagn, enda mun það skila sér, bæði meiri tæknilegri getu, aukinni nýsköpun og fleira.
Veita ætti starfsfólki góðan aðgang að fjölbreyttum og rafrænum fræðsluveitum.
Bjóða starfsfólki markþjálfun. Gefa starfsfólki færi á að læra og þróast með því að prófa og vera í fjölbreyttari verkefnum. Gefa starfsfólki tækifæri til að færast á milli starfa innan vinnustaðarins. Það getur líka nýst við að auka samvinnu, bæta tengsl og halda betur í starfsfólk.
6. Gögn, greiningar og tæknimálin
Það þekkja það allir að í rekstri hvers vinnustaðar er vel haldið utan um tölur sem tengjast fjármálum, markaðshlutdeild, framlegð af viðskiptavinum, uppitíma upplýsingatæknikerfa o.fl.
Mannauðsfólk er hvatt til að gera miklu betur þegar kemur að utanumhaldi gagna og greininga þeirra. Bæði til að hafa betur puttann á púlsinum með hvað er að gerast í starfsumhverfinu, t.d. tengt því hvernig fólki líður á vinnustaðnum, hversu virkt það er, hvernig frammistaða er, hvernig er stjórnunin, fjöldi veikindadaga og kostnaður vegna þeirra, starfsmannavelta, bæði í heild og eftir eðli hennar, ástæðum og margt fleira.
Einnig er talað um að tæknimál mannauðsmála þurfi að vera hluti af heildar tækniskipulagi fyrirtækja, tengjast öðrum kerfum og vera aðgengileg fleirum en bara þeim sem starfa miðlægt við mannauðsmál. Enda eru mannauðsupplýsingar mjög mikilvægar fyrir góðan rekstur og góða ákvarðanatöku og mikilvægt að vel sé hugað að tæknimálum mannauðsmála eins og annarra málaflokka.
Góðu ráðin: Stuðningur við stjórnendur líka mikilvægur
Hvaða ráð myndir þú gefa mannauðstjórum sérstaklega fyrir árið 2022?
Herdís segir líka mikilvægt að huga að stjórnendunum sjálfum. Til dæmis svo þeir lendi ekki sjálfir í kulnun.
„Ég myndi hvetja þá alla til að vera óhrædda við að útvíkka eigin sjóndeildarhring um leið og þeir auka áhrifasvið sitt. Þeir hafa verið í algjöru lykilhlutverki nú í heimsfaraldrinum og hreinlega séð til þess að margir vinnustaðir náðu að vera starfshæfir. Þeir ættu því ekki að stíga neitt til baka að loknum heimsfaraldri. Þeir hafa enn og aftur sýnt fram á getu sína og mikilvægi og eiga að vera vel metnir fyrir það,“ segir Herdís Pála og bætir við:
„Ég myndi líka hvetja þá til að sinna vel eigin endurmenntun, ekki síst á sviði tæknimála, sjálfvirknivæðingar ferla, gagnagreininga, gagnaframsetningar og fleira.
Þá hvetur Herdís Pála mannauðstjóra til að vera duglegri við að sýna fram á hvaða virði þeir eru að skapa sínum vinnustöðum.
„Virði sem getur falist í kostnaðarhagræði, til dæmis ef fækkun verður í veikindadögum, sem rekja má til breytinga á vinnustaðnum. Virði sem getur falist í aukinni sölu á hvern starfsmann, sem rekja má til góðrar þjálfunar og frammistöðustjórnunar. Virði sem getur falist í bættri ímynd og bættri samkeppnisstöðu, meðal annars með góðri mönnun, minni starfsmannaveltu, góðri vinnustaðarmenningu og fleira.“
Þá þarf að huga að stjórnendum vinnustaða.
„Í ljósi þessara áherslna og breytinga í vinnuumhverfinu er mikilvægt að huga vel að þjálfun og stuðningi fyrir stjórnendur, fyrir þá til að auka framtíðarlæsi sitt, til að bregðast við breyttum væntingum og kröfum starfsfólks, geta betur haldið utan um sín teymi sem eru orðin dreifð í tíma og rúmi og til að passa að þeir sjálfir lendi ekki í kulnun,“ segir Herdís Pála og bætir við:
„Með tilliti til breyttra valdahlutfalla, aukinna krafna starfsfólks, starfsmannaveltu og fleira gætu fyrirtæki þurft að fjölga starfsfólki í mannauðsdeildum, hreinlega til að tryggja samkeppnishæfni sína sem vinnustaðar og til að draga úr kostnaði sem fylgir starfsmannaveltu, fjarvistum starfsfólks, lágri virkni og þar fram eftir götunum.“
