Mannauðsdagurinn 2026

In a world where the future makes change hit faster and harder, the old way was to outsource their future.  The new way will require every organization to have its own Future Department, a dedicated capability for anticipating change, shaping direction, designing the future, and acting early.  In this keynote, Henrik reveals how to move beyond ad-hoc foresight projects and create a living, breathing future practice inside your organization.  He shows how to design a Future Department that is fast, practical, and integrated, not a distant think tank, but a core driver of strategy and innovation.  It will be inspiring, entertaining, and a little provocative with a few good hands-on tricks for using the future to your advantage.

In a world of talent scarcity and rapid technological shifts, how does a global leader stay ahead? For Airbus, the answer lies in a radical rethink of our most valuable asset: Skills. Maintaining our „Licence to Operate“ in a highly regulated industry is the starting line. To lead the future of flight, we are transforming our HR strategy into a dynamic skills ecosystem—one that bridges the gap between generations, masters the impact of AI & digital revolution, enhances career agility and leverages a global footprint to win the battle for scarce talent.

Join Mathieu Callewaert, EVP HR of Airbus Commercial Aircraft, for a strategic discussion on how we are navigating the complexities of modern talent management. This session explores how Airbus  is connecting today’s reality with their tomorrow’s Skills ambition. 

Drawing on findings from the largest dedicated study of HR mental wellbeing, this session explores what three years of data reveals about the realities facing today’s HR professionals — and, crucially, what organisations can do to build a healthier and more sustainable future for the profession.

While HR continues to play a central role in supporting organisational change, employee wellbeing and business performance, the data paints a sobering picture of the pressures many HR professionals face. Yet the story is not one of inevitability or decline.

This practical, evidence-informed session will explore the factors most strongly linked to better wellbeing outcomes in HR, why traditional approaches often fall short, and what forward-thinking organisations are doing differently to better support their people teams.

Attendees will leave with a deeper understanding of the changing emotional demands of HR, the organisational risks of unsupported people teams, and practical ideas for creating conditions where HR professionals — and the organisations they support — can flourish.

HR leaders are feeling embattled. In a world where HR influence is declining at C-suite level in many organisations, John Mark Williams looks at how people professionals can position HR as the fulcrum of organisational success. Focusing on three necessary shifts in the mindset of HR itself, John explores the opportunity, and gives practical examples of how HR can meet the call to action.

Fyrirlesturinn fjallar um hvernig stafræn umbreyting og tæknimál hafa þróast yfir í stórt mannauðsmál á síðustu árum, sérstaklega með gervigreindar tilvist inní dagleg störf starfsfólks. Þar sem tæknin er verkfærið en mannauðurinn drifkrafturinn.

Tekin verða dæmi bæði úr persónulegri reynslu fyrirlesara, um hvernig mannauðs bakgrunnur og enginn tæknibakgrunnur þróaðist yfir í að leiða stafrænar umbreytingar, ásamt praktískum dæmum um hvaða áskoranir staðið er frammi fyrir ef ekki er hugað að ákveðnum atriðum þegar mannauður og tækni mætast í þeim tilgangi að ná árangri, bæði fyrir almennt starfsfólk og stjórnendur.

Tilgangurinn er að hlustendur fari út með hugmyndir sem hvert og eitt fyrirtæki getur tekið í framkvæmd hjá sér.
Gefin verða dæmi um raunveruleg verkefni sem snúa að áskorunum um hvað stafræn umbreyting snýst með mannauðsmál, menningu og hæfni starfsfólks í huga

Eitt heitasta umræðuefni mannauðsfólks er hin sjálfvirka framtíð; fullkomni dagurinn sem er rétt handan við hornið þar sem “snjallar samþættingar og gagnadrifnar ákvarðanir auðvelda starfið og skapa tíma til að sinna því sem raunverulega skiptir máli”. Svo klárast ráðstefnan, þú snýrð aftur til vinnu þar sem excelexportin bíða eftir þér og VLOOKUP hæfileikum þínum.

Eftir um áratug af persónulegum pirringi mínum á þessum vítahring, mishjálplegum samtölum um hvers vegna við gætum ekki tekið þessi mannauðsgögn og -ferli í nefið í eitt skipti fyrir öll, spekúlasjónum hvort það væri mannauðsskilningaleysi tæknifólks eða tækniólæsi mannauðsfólks um að kenna að lítið gerðist – fékk ég nóg og skráði mig í gagnavísindanám. Ég skyldi komast að því: hvað þarf eiginlega að gera til að gera mannauðsgögn nothæf?

Fyrirlesturinn er einföld yfirferð á nokkrum tegundum vandamála tengd mannauðsgögnum og fyrstu skrefin til að leysa úr þeim. Ég lofa að sýna ekki eitt einasta gervigreindatrix eða tala um fullkomna útópíu samverkandi kerfa. Í raun hef ég vandræðalega takmarkaðan skilning á djúpum tæknilegum vandamálum. Ég er hinsvegar eldklár í mannauðsmálum og vil sjá veg okkar sem mestan með hjálp góðra gagna.

The invisible cost of low engagement has evolved from an HR metric into a full-blown boardroom crisis. According to Gallup, disengaged employees drain $8.8 trillion from the global economy annually—roughly 9% of global GDP. For the individual enterprise, this manifests as a 23% profitability gap between high- and low-engagement teams, compounded by rising turnover and the looming uncertainty of AI’s impact on frontline roles.

In an era of infinite information and accelerating change, clarity is the rarest currency. This session moves beyond superficial perks to address a fundamental operational failure: the inability to scale because of massive communication gaps. Whether you lead 20 or 2,000 employees, the solution lies in Meaningful Distribution.

To bridge the „execution gap,“ organizations must stop treating digital tools as simple software purchases and start treating them as leadership movements. While 89% of HR leaders prioritize continuous feedback, only 11% believe their organization successfully follows through. True success isn’t found in a feature list; it is found in how leaders rewire the flow of work. By becoming an „Integrator“—someone who blends human judgment with digital flow—you don’t just fix engagement; you build the operational resilience required for the future of work.

Key Takeaways:
The Hidden Tip: Learn why „Information Overload“ is the primary enemy of engagement and how Micro-Moment Recognition can slash turnover by 31%.
Decentralizing Connection: Discover practical frameworks to empower managers as leaders of both physical and digital workspaces.
Operational Co-Driving: Understand why HR must partner with Operations to ensure communication simplifies the employee’s job rather than complicating it. (Note: Managers drive 70% of engagement variance).
The AI Roadmap: A strategy for transforming your workforce from a collection of individuals into a high-performance, digitally connected community ready for the AI era.

Þegar starfsmaður fer í veikindaleyfi vegna ástæðna er tengjast geðheilsu rofna oft tengsl velferðarþjónustu fyrirtækja akkúrat þegar hann þarf meir stuðning. Rannsóknir benda á þetta sem stærstu fyrirbyggjanlegu villu í mannauðsstjórnun, og eina þá dýrustu.

Alþjóðlegur rannsóknargrunnur dregur fram þrjár niðurstöður.
hegðun stjórnanda er sterkasti einstaki þátturinn sem spáir fyrir um endurkomu til vinnu. Rannsóknir CIPD og norsku Vinnumála- og velferðarstofnunarinnar (NAV) sýna að skýrt rammað, hlýtt frá næsta yfirmanni — innan fyrstu tveggja vikna — spáir betur fyrir um endurkomu en flest klínísk inngrip. Samt skortir verulega á, m.a. vegna álags, feimni og hræðslu við að segja eitthvað rangt, að stjórnendur hringi. Íslensk lög (lög 19/1979 og 90/2018) banna að spyrja um sjúkdómsgreiningu. Án skýrra leiðbeiningar um hvað þeir mega spyrja, spyrja stjórnendur oft að engu, hafa ekki samband.

Í öðru lagi er lengri í veikindaleyfi að vinna gegn endurkomu. Black & Frost (2011) og NICE-leiðbeiningin NG206 skjalfesta sama feril — hver mánuður til viðbótar í veikindaleyfi tengdum geðrænum kvillum minnkarmælanlega líkur á endurkomu. Þau kerfi sem greiða veikindabætur hafa engin verkfæri til að beygja þennan feril. Snemmtæk inngrip VIRK á Íslandi og hollenska Wet Verbetering Poortwachter, sem lögbindur uppbyggða endurhæfingu, sýna bæði að snemmbúið inngrip skilar mælanlega betri árangri. En tíminn skiptir máli.

Í þriðja lagi er endurkoma til vinnu oftar en ekki óskýr og óskipulögð. Flest fyrirtæki hafa ekki feril um formlegt endurkomuviðtal, engar tímasett símtöl eða spjall eða ramma um að létta á viðkomandi við endurkomu eða bjóða velkominn aftur í minna hlutfall. Finnes o.fl. (2019) sýndu að ACT-byggð inngrip stytta veikindaleyfi; Lexis o.fl. (2011) sýndu að snemmgreining á áhættu styttir það enn frekar.

Í þessum fyrirlestri verður farið yfir íslenskan veikindaferil og hvar hann er brotin út frá rannsóknum sem liggja fyrir. Það verður án efa komið meira kjöt á beinið því þetta er stórt verkefni í þróun hjá okkur og ég hlakka til að deila með ykkur grunninum að því sem við erum að skoða.. Þetta erindi dregur saman íslenskar (VIRK) alþjóðlegar rannsóknir og hvað þær þýða í verki. Erindið hefur aldrei verið flutt áður og sjálfsagt að flytja á ensku ef óskað er.

Margir stjórnendur og mannauðsfólk þekkja þá stöðu að finna að eitthvað er að breytast hjá starfsfólki en vita ekki alltaf hvenær eða hvernig eigi að bregðast við. Hvenær er um tímabundið álag að ræða og hvenær eru komin merki um minnkandi vinnugetu? Eins getur verið óljóst hvenær eigi að stíga inn í aðstæðurnar og hvað virkar í raun.
Í erindinu verður fjallað um fyrstu vísbendingar, svokölluð „rauð flögg“, sem geta bent til þess að starfsmaður sé að missa tökin og hvernig þau birtast í daglegu starfi. Einnig verður fjallað um hvað gerist þegar brugðist er við of seint og hvaða áhrif það getur haft – bæði fyrir einstaklinginn og vinnustaðinn.
Sérstök áhersla er lögð á hagnýt atriði sem nýtast strax í starfi:
– Hverju þarf að taka eftir?
– Hvernig á að hefja samtal á uppbyggilegan hátt?
– Hvernig er hægt að grípa inn í á einfaldan og árangursríkan hátt án þess að fara í umfangsmiklar aðgerðir?
Byggt er á samspili rannsókna og reynslu úr starfi með einstaklingum á vinnumarkaði sem eru að upplifa erfiðleika og minnkandi vinnugetu. Sú innsýn gefur mikilvægt tækifæri til að varpa ljósi á það sem gerist áður en vandinn verður sýnilegur – og afleiðingar þess þegar ekki er brugðist við í tíma.
Markmiðið er að efla öryggi mannauðsfólks og stjórnenda í að greina fyrstu merki, hefja samtal og bregðast við áður en vandinn verður umfangsmikill.

I have been coming to Iceland for over two decades. I kinda speak the language, understand the culture, and have built a life here. Yet one of the most common questions I am still asked is: “Where are you really from?”

I use this simple, familiar moment as a starting point to explore something deeper—how cultural humility can affect intention and impact in everyday interactions in the workplace.
Cultural humility is not about having the right answers or mastering cultural knowledge. It is about developing the awareness to recognize our assumptions, the curiosity to question them, and the willingness to be changed by what we learn.

Through personal experience, my cross-cultural marriage, and my work with younger generations, I explore how subtle dynamics show up in communication, feedback, collaboration, and belonging in the workplace.

This session moves beyond theory and into practice. I offer simple, applicable tools that participants can bring directly back to their workplaces:

How to shift from assumption to curiosity
How to recognize the difference between intention and impact
How to create space for more honest and inclusive communication
This is not about doing more. It is about seeing more.

The strength of a workplace is not only defined by its values—but by how those values are experienced by the people within it.

Áhersla á tækni, gervigreind og framtíð vinnunnar hefur sjaldan verið meiri. Vinnustaðir eru því að breytast hratt og umræða um nýjar lausnir á hverju strái. En þótt tækni breytist hratt, breytist fólk hægar.
Þá vaknar spurningin: Hvað mun ekki breytast?
Í vinnu með stjórnendum og mannauðsfólki kemur ítrekað í ljós að áskoranir tengdar samskiptum, EKKO, ábyrgð og viðbrögðum við erfiðum málum eru enn til staðar. Þrátt fyrir aukna vitund og umræðu þurfa þessir þættir engu að síður stöðugt viðhald og skýra forystu í framkvæmd.
Á sama tíma sýnir reynslan að árangur í breytingum byggir á ákveðnum lykilþáttum sem vinnustaðir eiga það til með að vanmeta en hafa afgerandi áhrif á líðan og árangur.
Erindið dregur fram mynstur úr íslensku atvinnulífi og setur þau í samhengi við auknar kröfur um sjálfbærni og ábyrgð vinnustaða.
Tilgangur erindis er að varpa ljósi á það sem vinnstaðir þurfa að varðveita og rækta markvisst til að raunveruleg þróun eigi sér stað.

The future of work should not be defined by technology alone. It must be shaped by organizations that achieve exceptional performance while protecting the humanity of the people who power it. Across the world, leaders are grappling with the same challenge: how to drive results, accelerate change, and remain competitive—without losing trust, wellbeing, inclusion, and purpose along the way.
This is where Icelandic HR must lead.
This keynote is a powerful call for HR professionals to embrace their unique and strategic role in shaping workplaces where people and performance strengthen one another. Far from being an administrative function, HR is now central to building leadership capability, culture, and resilience that modern organizations demand.
With its strong social values, high levels of trust, commitment to equality, and global reputation for progressive leadership, Iceland is uniquely positioned to set a new global standard. Icelandic HR has an opportunity not simply to respond to international trends, but to lead them.
Central to that leadership is a coach approach. In a world where command-and-control leadership is ineffective, coaching offers a more powerful alternative—one that builds accountability, ownership, adaptability, and growth. Leaders who coach do more than motivate people; they unlock potential, strengthen engagement, and create the conditions for sustained high performance.
This session explores the inherent duality of HR: serving as guardians of corporate humanity while also driving measurable business success. It demonstrates why these priorities are not competing agendas, but mutually reinforcing responsibilities. Participants will gain practical insights into influencing leaders, embedding coaching cultures, and creating systems where people thrive and results follow.
Above all, this keynote is a challenge to lead with courage.
If HR does not lead the movement toward more human, high-performing organizations, who will? If Iceland does not show the world what is possible, who will?