„Einstaklingar gera orðið meiri kröfur til vinnustaða og stjórnenda“

Eitt af því sem Herdís Pála telur til dæmis vera breytast nokkuð hratt, er ráðningaformið. Hingað til hefur það mest megnis snúist um mat og val vinnustaða á umsækjendum. Þetta er að hluta til að snúast við.

„Einstaklingar eru orðnir skýrari með fyrir hverja þeir vilja starfa og við hverja þeir vilja eiga viðskipti.“

Í raun þýðir þetta að valdahlutföllin eru að breytast; Að færast frá vinnuveitendum og meira yfir til einstaklinga. Þar sem allt hefur áhrif; umhverfismálin, stuðningur við fjölbreytileika, jafnrétti kynja, gegnsæi í launasetningu, virðingu í samskiptum, stuðning við sveigjanleika og velsæld og fleira.

Allt helst þetta í hendur.

„Trúverðug forysta, góð stjórnun, góð þjónusta og svo framvegis er því ekki bara eitthvað sem er smart að hafa heldur algjörlega nauðsynlegt og hefur áhrif á ímynd vinnustaða, árangur í rekstri, hversu vel þeim gengur að halda í vinnuafl og viðskiptavini og hversu viljugir fjárfestar eru að fjárfesta í þeim.“

Mannauðsmálin: Straumar og stefnur 2022

Við báðum Herdísi Pálu um að lista upp helstu strauma og stefnur í mannauðsmálum árið 2022 og spurðum einnig, hvaða ráð hún myndi gefa mannauðsstjórum vinnustaða í upphafi árs.

1. Mönnun starfa og verkefna og fjölbreyttari ráðningarsambönd

Margir spá því að erfitt verði að ráða fólk á árinu 2022.

Vinnustaðir þurfa að fara að setja meiri tíma og vanda sig betur þegar kemur að því að laða að og ráða fólk.

En ekki síður þegar kemur að því að halda í núverandi starfsfólk.

 

Einnig er ljóst að nýrra aðferða þarf að vera þörf, við að laða að fólk, meta fólk og halda í fólk.

Ekki síst þegar fólkið sem vinnustaðurinn vill helst ná í vill mögulega ekki hefðbundinn ráðningarsamning, til dæmis varðandi samningsform, vinnutíma, lengd orlofs og fleira. Þessi hópur vill gjarnan taka að sér áhugaverð verkefni á sínu sérsviði, í tiltekinn tíma.

Ábyrgð almennra stjórnenda verður gerð meiri þegar kemur að þessu, bæði við að laða að og halda í gott vinnuafl. Þeirra þáttur þegar kemur að þessu verður meiri, í samstarfi við mannauðsdeildir. Góð stjórnun og góð mannauðsstjórnun hefur alltaf verið mikilvæg en nú er enn meiri pressa í þessu samhengi en áður.

2. Valdahlutföll eru að breytast

Lengst af hefur það verið þannig að vinnustaðir auglýsa eftir fólki, meta fólk, velja úr hópi umsækjenda, nota reynslutíma til að meta hvort nýráðni einstaklingurinn standist væntingar og svo framvegis.

Nú þurfa vinnustaðir hins vegar að horfast í augu við að þarna er margt að breytast.

Einstaklingar gera orðið meiri kröfur til vinnustaða og stjórnenda.

Þeir velja á milli fyrirtækja. Þeir nota reynslutíma til að meta hvort vinnustaðurinn standist væntingar, þá helst hvað varðar vinnustaðarmenningu, stjórnun, samskipti, stuðning við einstaklinga og fleira. Einstaklingar hafa því orðið meira vald í vinnusambandinu og nota það orðið óhikað.

3. Sveigjanleiki

Heimsfaraldurinn hefur verið eins og hraðall á margar hugmyndir sem áður voru komnar fram.

Við höfum lengi vitað að tækni sem við höfum aðgang að gerir okkur kleift mikinn sveigjanleika þegar kemur að því þróast frá hugmyndum sem komu fram á tímum annarrar iðnbyltingar.

Í dag er minna mál en nokkru sinni fyrr að hafa sveigjanleika þegar kemur að því hvar fólk vinnur, hvenær, með hverjum og svo framvegis.

Sveigjanleikinn kallar á nýja nálgun við stjórnun, þegar teymi eru dreifð í tíma og rúmi. Einnig þarf að huga sérlega vel að öryggismálum og fleira.

4. Velsæld, andleg líðan og tilfinningin um að tilheyra

Umræðan um þetta er ekki ný en í heimsfaraldri og eftir heimsfaraldur er þetta eitthvað sem er nokkuð knýjandi að horfa vel á.

Vinnustaðir þurfa að þjálfa stjórnendur í að sjá til dæmis fyrstu merki andlegra veikinda af ýmsu tagi, fyrstu merki um kulnun og hvernig má bregðast við.

Vinnustaðir þurfa að skipuleggja störf og verkefni þannig að ekki sé komið í veg fyrir sveigjanleika, líkur aukist á kulnun og fleira.

Með auknum sveigjanleika og hættunni á minni samveru fólks þarf að huga vel að samfélagi hvers vinnustaðar og hvernig samskipti og tengsl geti haldist góð, bæði á vinnustaðnum en líka jafnvel óháð staðsetningu.

5. Tækifæri til að læra og þróast

Það er að verða knýjandi þörf fyrir að sinna símenntun og þjálfun betur, eins og fram kom í nýlegu viðtali við Sigrúnu Kjartansdóttur, framkvæmdastjóra Mannauðs.

Vinnustaðir þurfa að sinna þessu miklu betur og setja í þetta meiri tíma og meira fjármagn, enda mun það skila sér, bæði meiri tæknilegri getu, aukinni nýsköpun og fleira.

Veita ætti starfsfólki góðan aðgang að fjölbreyttum og rafrænum fræðsluveitum.

Bjóða starfsfólki markþjálfun. Gefa starfsfólki færi á að læra og þróast með því að prófa og vera í fjölbreyttari verkefnum. Gefa starfsfólki tækifæri til að færast á milli starfa innan vinnustaðarins. Það getur líka nýst við að auka samvinnu, bæta tengsl og halda betur í starfsfólk.

 

6. Gögn, greiningar og tæknimálin

Það þekkja það allir að í rekstri hvers vinnustaðar er vel haldið utan um tölur sem tengjast fjármálum, markaðshlutdeild, framlegð af viðskiptavinum, uppitíma upplýsingatæknikerfa o.fl.

Mannauðsfólk er hvatt til að gera miklu betur þegar kemur að utanumhaldi gagna og greininga þeirra. Bæði til að hafa betur puttann á púlsinum með hvað er að gerast í starfsumhverfinu, t.d. tengt því hvernig fólki líður á vinnustaðnum, hversu virkt það er, hvernig frammistaða er, hvernig er stjórnunin, fjöldi veikindadaga og kostnaður vegna þeirra, starfsmannavelta, bæði í heild og eftir eðli hennar, ástæðum og margt fleira.

Einnig er talað um að tæknimál mannauðsmála þurfi að vera hluti af heildar tækniskipulagi fyrirtækja, tengjast öðrum kerfum og vera aðgengileg fleirum en bara þeim sem starfa miðlægt við mannauðsmál. Enda eru mannauðsupplýsingar mjög mikilvægar fyrir góðan rekstur og góða ákvarðanatöku og mikilvægt að vel sé hugað að tæknimálum mannauðsmála eins og annarra málaflokka.

Góðu ráðin: Stuðningur við stjórnendur líka mikilvægur

Hvaða ráð myndir þú gefa mannauðstjórum sérstaklega fyrir árið 2022?

„Ég myndi hvetja þá alla til að vera óhrædda við að útvíkka eigin sjóndeildarhring um leið og þeir auka áhrifasvið sitt. Þeir hafa verið í algjöru lykilhlutverki nú í heimsfaraldrinum og hreinlega séð til þess að margir vinnustaðir náðu að vera starfshæfir. Þeir ættu því ekki að stíga neitt til baka að loknum heimsfaraldri. Þeir hafa enn og aftur sýnt fram á getu sína og mikilvægi og eiga að vera vel metnir fyrir það,“ segir Herdís Pála og bætir við:

„Ég myndi líka hvetja þá til að sinna vel eigin endurmenntun, ekki síst á sviði tæknimála, sjálfvirknivæðingar ferla, gagnagreininga, gagnaframsetningar og fleira.

Þá hvetur Herdís Pála mannauðstjóra til að vera duglegri við að sýna fram á hvaða virði þeir eru að skapa sínum vinnustöðum.

„Virði sem getur falist í kostnaðarhagræði, til dæmis ef fækkun verður í veikindadögum, sem rekja má til breytinga á vinnustaðnum. Virði sem getur falist í aukinni sölu á hvern starfsmann, sem rekja má til góðrar þjálfunar og frammistöðustjórnunar. Virði sem getur falist í bættri ímynd og bættri samkeppnisstöðu, meðal annars með góðri mönnun, minni starfsmannaveltu, góðri vinnustaðarmenningu og fleira.“

Þá þarf að huga að stjórnendum vinnustaða.

„Í ljósi þessara áherslna og breytinga í vinnuumhverfinu er mikilvægt að huga vel að þjálfun og stuðningi fyrir stjórnendur, fyrir þá til að auka framtíðarlæsi sitt, til að bregðast við breyttum væntingum og kröfum starfsfólks, geta betur haldið utan um sín teymi sem eru orðin dreifð í tíma og rúmi og til að passa að þeir sjálfir lendi ekki í kulnun,“ segir Herdís Pála og bætir við:

„Með tilliti til breyttra valdahlutfalla, aukinna krafna starfsfólks, starfsmannaveltu og fleira gætu fyrirtæki þurft að fjölga starfsfólki í mannauðsdeildum, hreinlega til að tryggja samkeppnishæfni sína sem vinnustaðar og til að draga úr kostnaði sem fylgir starfsmannaveltu, fjarvistum starfsfólks, lágri virkni og þar fram eftir götunum.“