Skip to main content
search
Category

Greinar

jan 19

Sam­talið um ó­við­eig­andi hegðun þarf líka að fara fram í stjórnar­her­berginu.

By Greinar

Grein á visir.is 19.01.2022

Eru verklagsreglur gegn kynferðisofbeldi of máttlitlar ef gerendur teljast valdamiklir menn?

Frá því að #metoo byltingin hófst haustið 2017 hafa fjölmargir vinnustaðir sett sér verklagsreglur sem eiga að sporna við hvers kyns ofbeldi á vinnustað og tryggja skýra viðbragðsferla ef/þegar eitthvað kemur upp.

Í kjölfar frásagnar Vítalíu Lazareva í hlaðvarpsþættinum Eigin konur, velta sumir fyrir sér hvort slíkar reglur hafi í raun eitthvað vægi eða eigi ekki við þegar gerendurnir sjálfir teljast til valdamestu manna vinnustaða.

Í Atvinnulífinu í dag og næstu daga, verður fjallað um valdamikla gerendur og þeirri spurningu velt upp hvort ástæða sé til þess að stjórnir og hluthafahópar, til dæmis stærstu fyrirtækja landsins, skoði alvarlega hvernig hægt er að fyrirbyggja að mál sem þessi líðist og/eða hvernig bregðast skuli við þeim.

Fyrstu viðbrögð: Engin

Í hlaðvarpsþættinum Eigin konur ræddi Edda Falak við Vítalíu Lazarevu, unga konu sem þá þegar hafði sagt frá því á Instagram í október síðastliðnum, að þjóðþekktir menn hefðu brotið á henni í sumarbústaðaferð þegar hún var 22 ára.

Í þeirri færslu nafngreindi Vítalía meinta gerendur og sagði þá vera Arnar Grant, Ara Edwald, Hreggvið Jónsson og Þórð Má Jóhannsson. Allt þjóðþekktir menn á svipuðum aldri og foreldrar hennar eða eldri.

Í Instagramfærslunni umræddu voru lýsingar nokkuð grófar. Meðal annars sagði Vítalía að mennirnir hefðu stungið fingrum í endaþarm hennar.

Ekkert gerðist þó fyrr en fjölmiðlar fóru að fjalla um málið, eftir viðtal Vítalíu við Eddu Falak. Fram að þeim tíma, var sagan eins og kjaftasaga sem fór á milli manna.

Nánast eins og eldur um sinu.

Og þá ekki síst innan raða stjórnendahópa í atvinnulífinu.

Í Pallborði Vísis í síðustu viku, sagði Edda Falak meðal annars að henni fyndist með ólíkindum að þolandi þyrfti að fara í klukkustundar ítarlegt viðtal, til þess að einhver viðbrögð yrðu.

 

Í kjölfarið veltir fólk því fyrir sér hvort settar reglur séu kannski of máttlitlar til að ráða við valdamikla gerendur?

Atvinnulífið leitaði til nokkurra mannauðstjóra, sem allir þekkja vel til þess að vinnustaðurinn hafi sett sér verklagsreglur.

Erindið sem sent var á viðmælendur var eftirfarandi:

Í kjölfar ásakana Vítalíu Lazareva um kynferðisbrot þar sem meintir gerendur eru þjóðþekktir og valdamiklir menn er spurt um það hvernig staðan blasir við mannauðsstjórum.

Spurningin er svohljóðandi:

Telur þú að millistjórnendur, til dæmis mannauðstjórar, hafi nægileg verkfæri í höndunum til þess að geta tekið á málum sem kunna koma upp og tengjast ósæmilegri hegðun æðstu stjórnendum vinnustaða (forstjóra, stjórnarmenn, eigendur)?

Brynjar segir atvik sem gerast utan vinnustaðar oft flóknari en þau sem gerast á vinnustaðnum sjálfum. Í fæstum tilfellum nái viðbragðsáætlanir gegn ofbeldi til slíkra mála. Brynjar bendir hins vegar á að oft hafi vinnustaðir sett sér siðareglur og þær sé þá hægt að nýta. Brot á siðareglum geta leitt til uppsagnar.

Siðareglur ná til hegðunar utan vinnustaða

Brynjar Már Brynjólfsson, mannauðstjóri ISAVIA:

„Öll umræðan sem hefur skapast síðustu árin og allt sem hefur gerst frá fyrstu Metoo bylgjunni sýnir hversu mikilvægt það er að fyrirtæki og stofnanir hafi skýrar reglur og viðbragðsáætlanir varðandi sálfélagslega þætti, eins og kynferðislega áreitni og kynbundið áreiti. Það var mikil umræða um þessi mál meðal mannauðsfólks á sínum tíma og er enn. Við viljum öll tryggja að vinnustaðir séu með skýr og skilmerkileg ferli fyrir svona mál, fyrirkomulag sem gerir þolendum hvers konar ofbeldis auðvelt að stíga fram og segja frá. Þar finnst mér persónulega skipta mestu máli að ferlar séu einfaldair og skýrir þannig að þolendur geti séð að öll mál eru tekin föstum tökum.

Þær reglur og viðbragðsáætlanir sem gilda á vinnustöðum eiga jafnt við um alla, stjórnendur og undirmenn. Það er hlutverk okkar mannauðsfólks að standa vörð um að gildandi verklag og þær reglur sem vinnustaðurinn hefur sett sér sé fylgt. Það er meðal hlutverka okkar að tryggja gott og uppbyggilegt félagslegt umhverfi á vinnustöðum og að ekki sé gefinn afsláttur af heilsu og öryggi starfsfólks.

Mál sem snúa ekki að atvikum á vinnustaðnum sjálfum né heldur að sambandi starfsfólks eru flóknari. Viðbragðsáætlanir ná sjaldan til slíkra mála, nema þá ef atvikin hafa átt sér stað á vinnustaðnum.

Flest fyrirtæki hafa þó sett sér siðareglur þar sem er tiltekið að ef háttsemi eða hegðun starfsfólks getur verið til þess fallin að skaða orðspor eða ímynd fyrirtækja sé það brot á siðareglunum.

Brot á siðareglum getur síðan leitt til uppsagnar.

 

Ég held að mörg fyrirtæki þurfi reglulega að yfirfara bæði siða- og starfsreglur sínar til að tryggja að þau hafi skýr verkfæri að grípa til þegar upp koma mál sem snúa að einhverskonar ofbeldi.

Við hjá Isavia erum mjög meðvituð um mikilvægi þess að hafa allt verklag okkar varðandi einelti, kynferðislega áreitni, kynbundið áreiti og ofbeldi mjög skýrt og aðgengilegt. Það er alveg ljóst að fyrirtækið líður ekkert ofbeldi.“

Helga segir mikilvægt að mannauðsstjórar hafi fullt umboð til að setja málin í réttan farveg. Hlutverk stjórnenda og mannauðs sé að bregðast við málum án tafar og það eigi jafnt við um tilvik sem varða starfsfólk, stjórnendur eða utanaðkomandi aðila.

Mannauðstjórar verða að hafa fullt umboð

Helga Halldórsdóttir, forstöðumaður mannauðs hjá Arion banka:

„Lögð er áhersla á að samskipti á vinnustaðnum einkennist af gagnkvæmri virðingu og að starfsfólki líði vel. Einelti, kynbundin og kynferðisleg áreitni, sem og annað ofbeldi er undir engum kringumstæðum umborið á vinnustaðnum enda er slík hegðun, lögum samkvæmt, óheimil. Eitt af lykilverkfærum mannauðsstjóra í þessu sambandi er fræðsla. Stjórnendur og starfsfólk þarf að vera vel upplýst um að slík hegðun sé ekki liðin og þekkja einkenni og viðbrögð.

Menning vinnustaða þróast yfir tíma, endurspeglar bæði skrifaðar og óskrifaðar reglur og viðmið um samskipti og stjórnun á vinnustöðum. Mikilvægt er að starfsfólk upplifi og treysti því að brugðist sé við málum sem upp koma og treysti því að mál fari í skýran farveg innan vinnustaða. Ef starfsfólk telur sig verða fyrir eða verða vitni að málum sem tengjast einelti, kynferðislegri eða kynbundinni áreitni eða ofbeldi þá er það hvatt til að tilkynna þau til stjórnenda, starfsfólks mannauðs, eineltisteymis eða beint til utanaðkomandi fagaðila. Slíkt eykur öryggi vinnuumhverfisins.

Það er mikilvægt að mannauðsstjórar hafi fullt umboð til að setja málin í réttan farveg.

Hlutverk stjórnenda og mannauðs er að bregðast við slíkum málum án tafar og tryggja að unnið sé samkvæmt forvarna- og viðbragðsáætlun og verkferlum sem eru til staðar.

Það á jafnt við um tilvik er varða starfsfólk, stjórnendur og utanaðkomandi aðila.

 

Hlutverk mannauðsstjóra er að veita ráðgjöf og sinna viðeigandi úrvinnslu. Í öllum tilfellum er brugðist við en nálgun og niðurstaða getur verið ólík eftir málsatvikum.

Í einhverjum tilvikum er óskað eftir aðkomu utanaðkomandi óháðra fagaðila sem veita handleiðslu, ráðgjöf eða hafa beina aðkomu að málinu.“

Sigrún segir mikilvægt að stjórnendur, æðstu stjórnendur og eigendur taki líka samtalið um ósæmilega hegðun. Ekki sé nóg að þetta samtal fari aðeins fram á vinnustöðum eða gagnvart starfsfólki. Þá segir hún mikilvægt að verklagsreglur vinnustaða einblíni ekki aðeins á óviðeigandi hegðun sem gerist á vinnustaðnum sjálfum.VÍSIR/VILHELM

Samtalið þarf líka að fara fram í stjórnarherberginu

Sigrún Kjartansdóttir, framkvæmdastjóri Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi:

„Flest fyrirtæki hafa frá því #metoo byltingin hófst, sett sér sérstakar stefnur og viðbragðsáætlanir hvað varðar kynferðilslega áreitni, kynbundna áreitni, einelti og ofbeldi, ef þau höfðu ekki slíkt fyrir.

Það er mjög mikilvægt að innan fyrirtækja séu til þessar viðbragðsáætlanir og verkferlar sem „allir“ vita af, hafa verið kynntar öllum og samþykktar af öllum, sem hægt er að grípa strax til, án tillit til þess hver á í hlut. Á mörgun vinnustöðum kallast þessar reglur „samskiptasáttmáli“.

Um leið og þetta „verkfæri“ er til staðar sem segir að þessi hegðun líðist ekki og það skuli taka strax á málinu og hvernig það skuli gert og hver beri ábyrgð á því að það sé gert, þá verður miklu einfaldara að fara strax í málið. Einnig minnkar slíkur samningur líkurnar á því að áreiti sé notað og eykur líkur á því að aðrir láti strax vita af áreitishegðun og óviðeigandi samskiptum. Annað verkfæri sem hefur gagnast vel er „nafnlaus ábendingarleið“ eða annar farvegur til þess að láta vita.

Það er mjög mikilvægt að farið sé í „samtalið“ um þessa hegðun ekki bara meðal starfsfólks á vinnustaðnum sjálfum heldur einnig í stjórnarherberginu og meðal eigenda og æðstu stjórnenda.

Þá mega þessar verklagsreglur ekki bara einblína á óviðeigandi hegðun sem gerist á vinnustaðinn sjálfum heldur þurfa þær einnig að taka því sem gerist utan vinnustaðarins.

 

Það gefur auga leið að um leið og gerandi er háttsettur innan fyrirtækisins og/eða þjóðþekktur einstaklingur og svona verklagsregla ekki til staðar, þá geta málin vandast.

Í þeim fyrirtækjum sem þetta „verkfæri“ er til og stjórnandinn faglegur þá eru meiri líkur á því að tekið sé strax á málinu.

Það er oft miklu meira í húfi en bara orðsporsmissir gerandans. Því svona mál hafa oft mjög mikil áhrif á alla hagsmunaaðila fyrirtækisins eins og viðskiptavini, ímynd fyrirtækisins í samfélaginu og það hvort starfsfólk vilji yfirhöfuð starfa áfram hjá fyrirtækinu eða nýtt fólk vilji ráða sig til fyrirtækisins.“

jan 14

„Einstaklingar gera orðið meiri kröfur til vinnustaða og stjórnenda“

By Greinar
Grein á visir.is   14. janúar 2022

Herdís Pála Pálsdóttir, stjórnunar- og stjórnendaráðgjafi, segir strauma og stefnur í mannauðsmálum 2022 samanstanda af kunnuglegum atriðum, áherslum tengdum heimsfaraldri en líka ýmsu nýju.

Eitt af því sem Herdís Pála telur til dæmis vera breytast nokkuð hratt, er ráðningaformið. Hingað til hefur það mest megnis snúist um mat og val vinnustaða á umsækjendum. Þetta er að hluta til að snúast við.

„Einstaklingar eru orðnir skýrari með fyrir hverja þeir vilja starfa og við hverja þeir vilja eiga viðskipti.“

Í raun þýðir þetta að valdahlutföllin eru að breytast; Að færast frá vinnuveitendum og meira yfir til einstaklinga. Þar sem allt hefur áhrif; umhverfismálin, stuðningur við fjölbreytileika, jafnrétti kynja, gegnsæi í launasetningu, virðingu í samskiptum, stuðning við sveigjanleika og velsæld og fleira.

Allt helst þetta í hendur.

„Trúverðug forysta, góð stjórnun, góð þjónusta og svo framvegis er því ekki bara eitthvað sem er smart að hafa heldur algjörlega nauðsynlegt og hefur áhrif á ímynd vinnustaða, árangur í rekstri, hversu vel þeim gengur að halda í vinnuafl og viðskiptavini og hversu viljugir fjárfestar eru að fjárfesta í þeim.“

Mannauðsmálin: Straumar og stefnur 2022

Við báðum Herdísi Pálu um að lista upp helstu strauma og stefnur í mannauðsmálum árið 2022 og spurðum einnig, hvaða ráð hún myndi gefa mannauðsstjórum vinnustaða í upphafi árs.

1. Mönnun starfa og verkefna og fjölbreyttari ráðningarsambönd

Margir spá því að erfitt verði að ráða fólk á árinu 2022.

Vinnustaðir þurfa að fara að setja meiri tíma og vanda sig betur þegar kemur að því að laða að og ráða fólk.

En ekki síður þegar kemur að því að halda í núverandi starfsfólk.

 

Einnig er ljóst að nýrra aðferða þarf að vera þörf, við að laða að fólk, meta fólk og halda í fólk.

Ekki síst þegar fólkið sem vinnustaðurinn vill helst ná í vill mögulega ekki hefðbundinn ráðningarsamning, til dæmis varðandi samningsform, vinnutíma, lengd orlofs og fleira. Þessi hópur vill gjarnan taka að sér áhugaverð verkefni á sínu sérsviði, í tiltekinn tíma.

Ábyrgð almennra stjórnenda verður gerð meiri þegar kemur að þessu, bæði við að laða að og halda í gott vinnuafl. Þeirra þáttur þegar kemur að þessu verður meiri, í samstarfi við mannauðsdeildir. Góð stjórnun og góð mannauðsstjórnun hefur alltaf verið mikilvæg en nú er enn meiri pressa í þessu samhengi en áður.

2. Valdahlutföll eru að breytast

Lengst af hefur það verið þannig að vinnustaðir auglýsa eftir fólki, meta fólk, velja úr hópi umsækjenda, nota reynslutíma til að meta hvort nýráðni einstaklingurinn standist væntingar og svo framvegis.

Nú þurfa vinnustaðir hins vegar að horfast í augu við að þarna er margt að breytast.

Einstaklingar gera orðið meiri kröfur til vinnustaða og stjórnenda.

Þeir velja á milli fyrirtækja. Þeir nota reynslutíma til að meta hvort vinnustaðurinn standist væntingar, þá helst hvað varðar vinnustaðarmenningu, stjórnun, samskipti, stuðning við einstaklinga og fleira. Einstaklingar hafa því orðið meira vald í vinnusambandinu og nota það orðið óhikað.

3. Sveigjanleiki

Heimsfaraldurinn hefur verið eins og hraðall á margar hugmyndir sem áður voru komnar fram.

Við höfum lengi vitað að tækni sem við höfum aðgang að gerir okkur kleift mikinn sveigjanleika þegar kemur að því þróast frá hugmyndum sem komu fram á tímum annarrar iðnbyltingar.

Í dag er minna mál en nokkru sinni fyrr að hafa sveigjanleika þegar kemur að því hvar fólk vinnur, hvenær, með hverjum og svo framvegis.

Sveigjanleikinn kallar á nýja nálgun við stjórnun, þegar teymi eru dreifð í tíma og rúmi. Einnig þarf að huga sérlega vel að öryggismálum og fleira.

4. Velsæld, andleg líðan og tilfinningin um að tilheyra

Umræðan um þetta er ekki ný en í heimsfaraldri og eftir heimsfaraldur er þetta eitthvað sem er nokkuð knýjandi að horfa vel á.

Vinnustaðir þurfa að þjálfa stjórnendur í að sjá til dæmis fyrstu merki andlegra veikinda af ýmsu tagi, fyrstu merki um kulnun og hvernig má bregðast við.

Vinnustaðir þurfa að skipuleggja störf og verkefni þannig að ekki sé komið í veg fyrir sveigjanleika, líkur aukist á kulnun og fleira.

Með auknum sveigjanleika og hættunni á minni samveru fólks þarf að huga vel að samfélagi hvers vinnustaðar og hvernig samskipti og tengsl geti haldist góð, bæði á vinnustaðnum en líka jafnvel óháð staðsetningu.

5. Tækifæri til að læra og þróast

Það er að verða knýjandi þörf fyrir að sinna símenntun og þjálfun betur, eins og fram kom í nýlegu viðtali við Sigrúnu Kjartansdóttur, framkvæmdastjóra Mannauðs.

Vinnustaðir þurfa að sinna þessu miklu betur og setja í þetta meiri tíma og meira fjármagn, enda mun það skila sér, bæði meiri tæknilegri getu, aukinni nýsköpun og fleira.

Veita ætti starfsfólki góðan aðgang að fjölbreyttum og rafrænum fræðsluveitum.

Bjóða starfsfólki markþjálfun. Gefa starfsfólki færi á að læra og þróast með því að prófa og vera í fjölbreyttari verkefnum. Gefa starfsfólki tækifæri til að færast á milli starfa innan vinnustaðarins. Það getur líka nýst við að auka samvinnu, bæta tengsl og halda betur í starfsfólk.

 

6. Gögn, greiningar og tæknimálin

Það þekkja það allir að í rekstri hvers vinnustaðar er vel haldið utan um tölur sem tengjast fjármálum, markaðshlutdeild, framlegð af viðskiptavinum, uppitíma upplýsingatæknikerfa o.fl.

Mannauðsfólk er hvatt til að gera miklu betur þegar kemur að utanumhaldi gagna og greininga þeirra. Bæði til að hafa betur puttann á púlsinum með hvað er að gerast í starfsumhverfinu, t.d. tengt því hvernig fólki líður á vinnustaðnum, hversu virkt það er, hvernig frammistaða er, hvernig er stjórnunin, fjöldi veikindadaga og kostnaður vegna þeirra, starfsmannavelta, bæði í heild og eftir eðli hennar, ástæðum og margt fleira.

Einnig er talað um að tæknimál mannauðsmála þurfi að vera hluti af heildar tækniskipulagi fyrirtækja, tengjast öðrum kerfum og vera aðgengileg fleirum en bara þeim sem starfa miðlægt við mannauðsmál. Enda eru mannauðsupplýsingar mjög mikilvægar fyrir góðan rekstur og góða ákvarðanatöku og mikilvægt að vel sé hugað að tæknimálum mannauðsmála eins og annarra málaflokka.

Góðu ráðin: Stuðningur við stjórnendur líka mikilvægur

Hvaða ráð myndir þú gefa mannauðstjórum sérstaklega fyrir árið 2022?

Herdís segir líka mikilvægt að huga að stjórnendunum sjálfum. Til dæmis svo þeir lendi ekki sjálfir í kulnun.

„Ég myndi hvetja þá alla til að vera óhrædda við að útvíkka eigin sjóndeildarhring um leið og þeir auka áhrifasvið sitt. Þeir hafa verið í algjöru lykilhlutverki nú í heimsfaraldrinum og hreinlega séð til þess að margir vinnustaðir náðu að vera starfshæfir. Þeir ættu því ekki að stíga neitt til baka að loknum heimsfaraldri. Þeir hafa enn og aftur sýnt fram á getu sína og mikilvægi og eiga að vera vel metnir fyrir það,“ segir Herdís Pála og bætir við:

„Ég myndi líka hvetja þá til að sinna vel eigin endurmenntun, ekki síst á sviði tæknimála, sjálfvirknivæðingar ferla, gagnagreininga, gagnaframsetningar og fleira.

Þá hvetur Herdís Pála mannauðstjóra til að vera duglegri við að sýna fram á hvaða virði þeir eru að skapa sínum vinnustöðum.

„Virði sem getur falist í kostnaðarhagræði, til dæmis ef fækkun verður í veikindadögum, sem rekja má til breytinga á vinnustaðnum. Virði sem getur falist í aukinni sölu á hvern starfsmann, sem rekja má til góðrar þjálfunar og frammistöðustjórnunar. Virði sem getur falist í bættri ímynd og bættri samkeppnisstöðu, meðal annars með góðri mönnun, minni starfsmannaveltu, góðri vinnustaðarmenningu og fleira.“

Þá þarf að huga að stjórnendum vinnustaða.

„Í ljósi þessara áherslna og breytinga í vinnuumhverfinu er mikilvægt að huga vel að þjálfun og stuðningi fyrir stjórnendur, fyrir þá til að auka framtíðarlæsi sitt, til að bregðast við breyttum væntingum og kröfum starfsfólks, geta betur haldið utan um sín teymi sem eru orðin dreifð í tíma og rúmi og til að passa að þeir sjálfir lendi ekki í kulnun,“ segir Herdís Pála og bætir við:

„Með tilliti til breyttra valdahlutfalla, aukinna krafna starfsfólks, starfsmannaveltu og fleira gætu fyrirtæki þurft að fjölga starfsfólki í mannauðsdeildum, hreinlega til að tryggja samkeppnishæfni sína sem vinnustaðar og til að draga úr kostnaði sem fylgir starfsmannaveltu, fjarvistum starfsfólks, lágri virkni og þar fram eftir götunum.“

jan 07

Þekkingarstjórnun, aldrei mikilvægari en núna!

By Greinar

Þekkingastjórnun mikilvæg (sem gleymdist eftir hrun)

Rakel Sveinsdóttir skrifar 
Sigrún Kjartansdóttir, framkvæmdastjóri Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi, segir mikilvægt að vinnustaðir hugi nú að þekkingarstjórnun. Umræðan um þekkingarstjórnun hafi verið mikil um og eftir aldamót en ekki tekist að innleiða á Íslandi nægilega vel.
Sigrún Kjartansdóttir, framkvæmdastjóri Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi, segir mikilvægt að vinnustaðir hugi nú að þekkingarstjórnun. Umræðan um þekkingarstjórnun hafi verið mikil um og eftir aldamót en ekki tekist að innleiða á Íslandi nægilega vel.VÍSIR/VILHELM

Spennandi hagræðingavalkostir eru framundan hjá fyrirtækjum en einnig fjölbreyttar nýjar áskoranir fyrir stjórnendur.

„Aldrei sem fyrr þurfa fyrirtæki að vera í viðbragðsstöðu því samhliða harðnandi samkeppni hefur heimsfaraldurinn ýtt úr vör miklum breytingum sem stjórnendur og mannauðsfólk hafa kannski lengi talað um, en ekki innleitt af krafti af ýmsum ástæðum,“ segir Sigrún Kjartansdóttir framkvæmdastjóri Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi.

Sigrún nefnir sem dæmi kynslóðaskipti á vinnustöðum, stafrænar breytingar og stafræna fræðslu, mikilvægi nýsköpunar, fjarvinnu og fleira.

„Ný kynslóð starfsfólks er til dæmis með allt aðrar kröfur en eldri kynslóðir því sú kynslóð sem er að koma inn á vinnumarkaðinn núna, hefur alist upp og lifað í stafrænni veröld alla tíð,“ segir Sigrún.

Mannauðsmálin eru alltaf í brennidepli í Atvinnulífinu á Vísi og í tilefni nýs árs, fórum við yfir það með Sigrúnu, hvað hún telur brýnast að benda á í upphafi árs.

Þekkingastjórnun mikilvæg (sem gleymdist eftir hrun)

Sigrún telur þekkingastjórnun aldrei hafa verið jafn mikilvæga og núna. Sér í lagi þar sem nýjustu áherslur í stjórnun og mannuaðsmálum megi flokka sem stjórnun þekkingarverðmæta.

Sigrún segir að reyndar sé þetta ekki í fyrsta sinn  sem þekkingastjórnun er rædd á vinnumarkaði því þessi umræða var nokkuð áberandi fyrir aldamótin síðustu.

„Norðurlöndin voru þar fremst í flokki og voru verkefni sett af stað í samvinnu við samtök atvinnulífsins í hverju hinna fimm Norðurlandanna til að fá sem flest fyrirtæki til að meta þekkingarverðmæti sín og gera þekkingarskýrslur samhliða fjárhagslegum ársreikningi,“ segir Sigrún en Meistararitgerð Sigrúnar í viðskiptafræði og mannauðsstjórnun fjallaði einmitt um þessa skráningu þekkingarverðmæta hjá fyrirtækjum á Íslandi og bar heitið „Vísbendingar um mat á skráningu þekkingarverðmæta hjá fyrirtækjum á íslenskum hlutabréfamarkaði.“

Að sögn Sigrúnar fylgdi þessum tíma mikil umræða um þessa „nýju aðferðarfræði,“ sem innihélt hugtökin „þekkingarstjórnun, þekkingarverðmæti og þekkingarstarfsmenn.“

„Því miður náðist samt aldrei sá slagkraftur í verkefnið sem til þurfti til að aðferðafræðin gagnaðist íslenskum fyrirtækjum,“ segir Sigrún.

En hvers vegna ekki?

„Stóra ástæðu þess tel ég meðal annars vera útrás fyrirtækjanna í byrjun aldarinnar auk þess sem það hjálpaði ekki til að þessi verðmæti eru óáþreifanleg og því erfiðara að koma þeim í krónur og aura. Í útrásinni gleymdust þessi mikilvægu „verðmæti“ og ofuráhersla var lögð á stækkun fyrirtækjanna á erlendum markaði sem og efnameiri einstaklinga landsins. Háskólarnir sem jafnvel voru komnir með stórar og öflugar námsleiðir tengdar þekkingarverðmæti slógu aðeins af, sem nú er miður. Starfsfólk missti vinnuna, umsvif fyrirtækja minnkuðu, lítið sem ekkert var fjárfest í fræðslu þeirra starfsmanna sem eftir sátu og ný tækni og ný hugsun ekki ofarlega á blaði í bili,“ svarar Sigrún.

Eftir bankahrun tók síðan við áratugur fjármálafólksins sem þurfti með öllum ráðum og dáðum að halda rekstrinum gangandi og koma honum í samt horf aftur.

„Og þá var hvorki til fjármagn né tími til að huga að raunverulegum þekkingarverðmætum fyrirtækja. Starfsfólk, verkferlar, ný tækni og viðskiptavinirnir voru sett á ís í bili. Enda þurfti að halda sjó og spyrna sér upp frá botninum aftur, sem betur fer tókst.“

 

Sigrún segir að það sem þó stóð eftir er að orðið mannauður er í dag notað í staðinn fyrir fyrir orðið starfsfólk. Orðið mannauður er víðtækara að því leytinu til að það felur í sér merkingu um hæfni, færni og þekkingarlega getu starfsfólksins.

„Hin hugtökin sem kynnt voru í þekkingarfræðunum, skipulagsauður og markaðsauður hafa ennþá ekki náð fótfestu í faginu. Skipulagsauðurinn felur meðal annars í sér alla ferla, öll kerfi, tæknilega hæfni, gildi og fyrirtækjamenninguna og og markaðsauðurinn felur í sér öll tengsl við viðskiptavini, birgja og aðra hagsmunaaðila fyrirtækisins.“

Sigrún segir nýjustu rannsóknir og kannanir gefa vísbendingar um að þessi óáþreifanlegu verðmæti séu þau sem verði lykilárangursþættir fyrirtækja í framtíðinni.

„Heimsfaraldurinn hefur með samkomutakmörkunum sínum og lokun landamæra ýtt okkur af stað. Við hreinlega neyddumst til að breyta verklagi og skipulagi, fórum að nýta okkur tæknina öðruvísi og fórum einnig að hugsa öðruvísi og á nýjan hátt um um okkur sjálf, vinnustaðinn og umhverfið okkar,“segir Sigrún og bætir við: „Nú skiptir öllu máli að stjórnendur fyrirtækja og mannauðsfólk taki höndum saman og yfirfari þessa hluti hjá sér.“

Um þessar mundir stendur félagið Mannauður að verkefni sem kallað er „Mælaborð mannauðs.“ Þar er ætlunin að búa til mælaborð sem inniheldur ýmis konar mikilvæg gögn og upplýsingar sem vinnustaðir geta nýtt sér til að bera saman tímabil eða stöðu á milli vinnustaða en getur einnig gefið vísbendingar um hvert stefnir í þessum málum.

„Þessi gögn munu nýtast fyrirtækjunum vel sem og öðrum hagsmunaaðilum þeirra.“

Sigrún segir marga hagræðingarvalkosti framundan hjá vinnustöðum, ekki síst vegna fjarvinnu sem mögulega getur boðið upp á minni húsakynni fyrir fyrirtæki. Þá eru ýmsar nýjar áskoranir fyrir stjórnendur framundan, kynslóðaskipti vinnustaða er til dæmis áskorun ein og sér.VÍSIR/VILHELM

Erum við að kenna starfsfólki nægilega vel á breytta tíma?

Sigrún segir mikilvægt að fyrirtæki velti því fyrir sér, hvort þau séu að kenna starfsfólkinu sínu nægilega vel á nýja tækni og breytta tíma.

Hún bendir þar sérstaklega á miklar og örar tæknibreytingar, þar sem verkferlar, tæki og tól eru að breytast mjög hratt sem aftur kallar á að starfsfólk þarf að sinna endurmenntun sinni mjög vel sem og endurskipuleggja hvernig það skilar vinnunni sinni.

„Við höfum til dæmis séð nýlegar fjárfestingar í fræðslukerfum og öðrum viðskiptahugbúnaði, en kann starfsfólk nægilega vel á þessa nýju tækni svo gagn sé að?“ spyr Sigrún.

Þá bendir hún á að smæð markaðarins á Íslandi kalli oft á að vinnustaðir þurfa klæðskerasniðnar lausnir. Vanda þarf til verka í þarfagreiningum og vinnustaðir ekki að hika við að leita til þeirra fjölmargra ráðgjafa sem eru starfandi á hinum mismunandi sviðum og búa yfir góðri en sérhæfðri þekkingu. Að fá slíkan aðila að borði geti oft hjálpað til við að innleiða nýja ferla og markvissari þekkingastjórnun.

 

Spennandi hagræðingar valkostir framundan

Sigrún segir viðhorfið víðast hvar vera það að næsti áratugur verði áratugur mannauðs.

„Mannauðsfólkið okkar hefur staðið vaktina í heimsfaraldrinum, haldið utan starfsfólkið og skipulagt starfsemi fyrirtækjanna.“

Í mannauðsmálum sé líklegt að fyrirtæki muni setja velferð og vellíðan starfsfólks í fyrsta sæti, hvetja starfsfólk til að sinna símenntun og skapandi hugsun og fylgjast vel með öllum nýjungum.

Sömuleiðis muni fyrirtæki hvetja starfsfólk til að læra á nýja tækni, hvort heldur tækni sem er tengd starfinu sjálfu eða tækni til persónulegara nota.

Þá segir Sigrún fyrirtæki nú þegar farin að horfa til nýrra hagræðingarvalkosta í framtíðinni.

Til dæmis með minna húsnæði en áður þurfti, þar sem fjarvinna er komin til að vera sem og jafnvel lægri launakostnað vegna fjölgunar sjálfstætt starfandi einstaklinga sem fyrirtæki eru nú þegar farin að nýta sér í auknum mæli hér á landi sem annars staðar, enda virðist gigg-hagkerfið vaxa hvað hraðast í heiminum í dag. Einnig mun sjálfvirknivæðining hafa heilmikil áhrif hér á.

Sigrún segir að í raun sé hægt að benda á ótal atriði sem staðfesta hvernig breytingar í atvinnulífinu eru á fleygiferð.

„Kynslóðaskiptin ein og sér eru til dæmis heilmikil áskorun fyrirtækjanna en í öllum breytingum skiptir miklu máli hvernig stjórnendurnir sjálfir hugsa. Stjórnendahópar þurfa að vera rétt samsettir, ekki bara hvað kyn og aldur varðar heldur einnig stafrænt þenkjandi og helst með hæfa ráðgjafa á hliðarlínunni sem eru með puttann á púlsinum á hinum mismunandi sviðum.“

Þá segir Sigrún mikilvægt að háskólarnir starfi náið með atvinnulífinu enda bendi margt til þess að í framtíðinni muni fólk ekki síður sinna menntun og endurmenntun í vinnunni sjálfri ekki bara í háskólunum.

„Menntuninni líkur aldrei.“

Að þessu sögðu segist Sigrún afar bjartsýn á að íslensk fyrirtæki muni standa sig vel á komandi misserum.

„Við sem vinnum í mannauðsmálum finnum fyrir miklum meðbyr og vitum að með öflugu átaki stjórnenda fyrirtækjanna, mannauðsfólksins og starfsfólksins okkar verðum við fljót að komast inn í nýja tíma á nýju ári.“

okt 13

Launamunur mestur í karllægum starfsstéttum

By Greinar
Víðir Ragnarsson.
Víðir Ragnarsson.VÍSIR/VILHELM

„Fljótt á litið virðist þetta mjög tengt hve störfin eru kynbundin, í skrifstofuhópnum eru konur í miklum meirihluta og þar er jöfnuðurinn meiri en því hærra sem hlutfall karla er í starfsstéttinni þá eykst ójöfnuðurinn meiri,“ segir Víðir Ragnarsson, forstöðumaður ráðgjafar hjá PayAnalytics um niðurstöður nýrrar rannsóknar á launamunum kynjanna.

Í Atvinnulífinu í dag og á morgun er fjallað um ólíka nálgun á jafnréttismálum. Annars vegar kynbundinn launamun en hins vegar fjölbreytileika og ómeðvitaða hlutdrægni vinnustaða.

Með puttann á púlsinum

Rannsókn Hagstofunnar nær yfir tímabilið 2008 til 2020 og hefur Hagstofan gert tölurnar aðgengilegar á vef sínum.

Atvinnulífið fékk Víði til að rýna í helstu niðurstöður og leggja mat á þá vegferð sem Ísland virðist á þegar kemur að því að meta og mæla kynbundinn launamun.

Í þeim efnum segir Víðir að það hvernig við metum störf ólík eftir kyni skýri að mestum hluta kynbundna launamuninn.

Forsætisráðuneytið hefur nú kynnt niðurstöður starfshóps um endurmat á kvennastörfum. Í niðurstöðum þess hóps er lagt til að teknar verði upp nýjar leiðir til að meta virði starfa og tryggja þar með að störfum sem skapa jafn mikið virði fyrir atvinnurekendur, sé umbunað eins.

„Hér á Íslandi hefur hingað til verið farin sú leið að bera saman lík störf innan fyrirtækja og leiðrétta launamun innan sömu starfa. Það er gott og blessað og við erum að sjá leiðrétta launamuninn minnka hratt. Það nær þó ákveðið langt og leiðréttir ekki stóru orsökina fyrir launamuninum sem ólíkt verðmætamat starfa á mjög kynskiptum vinnumarkaði,“ segir Víðir.

Víðir þekkir hins vegar vel til þessara mála víðs vegar í heiminum því í starfi sínu hjá PayAnalytics leiðbeinir hann fyrirtækjum erlendis og hér heima um leiðir til að mæla og bregðast við kynbundnum launamun.

Þessi vegferð sem forsætisráðherra hefur markað með tillögum starfshópsins hljómar ekki ólík þeirri sem önnur lönd til að mynda Kanada, Svíþjóð og Nýja Sjáland hafa farið við að uppræta kynbundinn launamun. Þar hefur verið leitast við að leiðrétta launamun milli ólíkra starfa sem skapa sama virði,“

segir Víðir og bætir við: „Þó svo að breytingin sé hæg þá eru ýmislegt sem bendir til þess að löggjafinn sé með puttann á púlsinum varðandi að endurmeta virði kvennastarfa og fara þannig nær því að uppræta ástæður launamunarins.“

Víðir segir að sú leið sem forsætisráðherra hefur markað sé ekki ólík þeim leiðum sem farnar hafa verið í Kanada, Nýja Sjálandi og Svíþjóð til að uppræta betur kynbundinn launamun.VÍSIR/VILHELM

En hvað er rétt og hvað ekki?

Þegar verið er að tala um kynbundinn launamun heyrist oft talað um óleiðréttan launamun og leiðréttan launamun.

En ekki eru allir með á hreinu, hvernig ber þá að skilja þær tölur sem verið er að birta.

Til útskýringar á þessu segir Víðir:

Óleiðréttur launamunur, er munurinn á meðaltímakaupi karla og kvenna. Árið 2008 var þessi munur 20.5% en árið 2020 er hann 12,6% .

Þróunin er hæg í átt að meiri jöfnuði, konur fá að meðaltali 12,6% minna greitt fyrir sín störf en karlar.“

Þegar verið er að tala um leiðréttan launamun eru tölurnar hins vegar mun lægri. Til dæmis sýna tölur úr umræddri könnun Hagstofunnar að leiðréttur launamunur mældist 4.1% árið 2020.

Meginskýringin á þessu segir Víðir einfaldlega vera þá að konur og karlar eru í ólíkum störfum. Sem aftur þýðir að ábyrgð þeirra í störfum er ólík.

Leiðréttur launamunur telst sá mælikvarði sem ber saman laun tveggja einstaklinga í sömu atvinnugrein, í sama starfi og með sambærilega menntun en af ólíku kyni.

Launamunur kynja eftir starfsstéttum allt að 22%

Í niðurstöðum Hagstofunnar er hægt að skoða óleiðréttan launamun eftir atvinnugreinum, starfsstéttum og hvort um opinberan eða almennan vinnumarkað er að ræða.

„Ég skoðaði þessa þróun eftir starfsstéttum og það sem mér finnst helst áhugavert þar er hve mikill munur er á starfsstéttum. Árið 2020 var nánast enginn óleiðréttur launamunur hjá skrifstofufólki, hjá stjórnendum var hann 18%, hjá sérfræðingum 16% og í tæknistörfum var launamunurinn yfir 22%,“ segir Víðir, sem aftur bendir á að þarna er um launamun að ræða sem mælist sérstaklega í starfsstéttum þar sem hlutfall karla er hátt.

Það er þó ekki þannig að alltaf halli á konurnar þegar mælingar eru gerðar.

„Önnur könnun sem fyrirtæki sem eiga aðild að Mannauði, félags mannauðsfólks, sýndi leiðréttan launamun á bilinu 0,5% konum í vil og 2% körlum í vil,“ segir Víðir og bætir við: „Þarna ber að hafa í huga að fyrirtækin sjálf tilkynntu þær niðurstöður og þau leiðrétta fyrir þeim þáttum sem skýra laun innan hvers vinnustaðar og það geta verið aðrir þættir en Hagstofan notar í sínum mælingum.“

sep 15

Co­vid árið 2020 gert upp: Veikinda­dögum fækkaði og jafn­launa­vottunin virkar

By Greinar
Víðir Ragnarsson.
Víðir Ragnarsson.VÍSIR/VILHELM

Starfsmannaveltan var 13% á því sögulega ári 2020 þegar Covid skall á. Veikindadögum fækkaði á milli ára og jafnlaunavottunin er að virka. Þá eru fyrirtæki að þreifa fyrir sér í sjálfvirknivæðingu og gervigreind, þó þannig að starfsfólki er ekki að fækka.

Þetta og fleira kemur fram í nýjum tölum og mælikvörðum könnunar sem Mannauður, félag mannauðsfólks á Íslandi, lét gera en tilgangur könnunarinnar var að safna með kerfisbundnum hætti upplýsingum um stöðu mannauðs á íslenskum vinnumarkaði í tölum.

„Við erum að fá svör frá ólíkum gerðum vinnustaða, þó flestir svarenda starfi hjá fyrirtækjum og stofnunum þar sem starfa 300 eða fleiri,“ segir Víðir Ragnarsson, forstöðumaður ráðgjafar hjá PayAnalytics en hann er einnig í vinnuhópi hjá Mannauði um mannuauðsmælingar og tölfræði.

Í Atvinnulífinu í dag og á morgun er fjallað um helstu áherslur í mannauðsmálum og niðurstöður nýrrar könnunar á vinnumarkaði sem sýna meðal annars nýja samræmda mælikvarða.

Staðan í heimsfaraldri

Víðir segir mjög mikilvægt fyrir fyrirtæki og stofnanir að geta horft á samræmda mælikvarða til að bera sína stöðu saman við aðra.

„Sjálfum finnst mér svo ekki síður mikilvægt að hafa upplýsingar um þróun ýmissa lykilmælikvarða á vinnumarkaðinum, greina þróun og uppfræða samfélagið um hvað er að gerast á vinnustöðunum,“ segir Víðir um könnunina sem var unnið í góðu samstarfi við Gallup, þar sem Tómas Bjarnason leiddi verkefnið.

Þarna er mikið af mælikvörðum sem við höfum ekki séð lengi fyrir íslenskt samfélag til að mynda starfsmannavelta sem var 13% á árinu 2020.

Starfsmannaveltan er mjög tengd rekstraformi og var starfsmannavelta hærri hjá fyrirtækjum á almennum markaði eða 16,5% en 6% hjá opinberum fyrirtækjum og stofnunum,“

segir Víðir.

Þá segir Víði margt í könnunina gefa áhugaverða sýn á áhrif Covid.

„Veikindahlutfall starfsfólks sem hlutfall af vinnuskyldu var 3,5% á árinu 2020 og lækkaði úr 4,1% frá árinu 2019. Þetta rímar vel við umræðu sem við bæði höfum séð í fyrirtækjunum og í samfélaginu og eru líklegustu skýringarnar þær að umgagnspestir herjuðu á okkur í minni mæli en einnig kann að vera um vanskráningu veikinda þar sem stór hluti vinnuaflsins sat heima hjá sér og vann á árinu 2020 og því er ekki ólíklegt að það komi niður á skráningu veikinda,“ segir Víðir og bætir við: „Fólk „mætir“ frekar til vinnu slappt þegar vinnan er á heimilinu en þegar ferðast þarf á vinnustað.“

Í könnuninni var sérstaklega spurt um áætlað hlutfall veikinda sem væru vegna Covid og mældist það hlutfall 15%.

Þá koma fram upplýsingar um efnahagslegar afleiðingar af Covid.

Tveir af hverjum þremur beittu hagræðingaraðgerðum á árinu 2020, þar af var algengast að lækka starfshlutfall hjá öllu eða hluta starfsfólks, skerðingar á ferðakostnaði, og þar á eftir komu uppsagnir og launafrysting.

Um helmingur taldi áframhaldandi hagræðingar aðgerðir líklegar á þessu ári.“

Vinnuvikustytting og jafnlaunavottun

Niðurstöður könnunarinnar sýna að vinnustaðir eru að fara mjög ólíkar leiðir til að ná fram markmiðum um styttingu vinnuvikunnar.

Þrjú form styttingu vinnutímastyttingar voru álíka algeng í svörunum, en þessi þrjú form eru:

  • Að safna saman styttingu og taka hana út einu sinni í viku
  • Að safna saman styttingu yfir lengra tímabil, til dæmis mánuð
  • Að auka sveigjanleikann í starfinu

„Í opinberum störfum var mun algengara að fólk ynni styttri vinnudag dag hvern en uppsöfnun styttingar var í frekari mæli beitt á almenna markaðnum,“ segir Víðir og bætir við: „Þetta kemur svo sem ekki á óvart þar sem í sögulegu samhengi eru kjarasamningar ólíkir á milli opinbera og almenna markaðarins.“

Launamunur kynjanna fer minnkandi og mælist nú 1,2%, að teknu tilliti til þátta sem hafa áhrif á laun, til að mynda eðli starfs.

Að sögn Víðis er þetta sterk vísbending um að lagasetningin um jafnlaunavottunina sé að skila árangri.

Við erum í fyrsta skipti að fá samræmda mælingar á stöðu kynbundins launamunar sem er mjög áhugavert í ljósi þess að nú hafa stór og millistór fyrirtæki og stofnanir gengið í gegnum nokkur ár af jafnlaunagreiningum í tengslum við jafnlaunavottun.“

Víðir segir flest fyrirtækin á frekar þröngu bili. Þannig hafi kynbundinn launamunur verið að mælast 0,5% konum í hag og upp í 1,9% körlum í hag.

„Framtíðin er björt fyrir jafnréttið þar sem stór hluti fyrirtækjanna telur að það sé miklar líkur á því að óútskýrðum kynbundnum launamun verði eytt á næstu þremur árum.“

Fjórða iðnbyltingin: Starfsfólki ekki að fækka

Víðir segir mikilvægt fyrir fyrirtæki og stofnanir að fá samræmda mælikvarða til þess að geta betur metið sína stöðu í samanburði við aðra.VÍSIR/VILHELM

Sjálfum fannst Víði sérstaklega áhugavert að sjá í niðurstöðum hvernig vinnustaðir eru að huga að verkefnum tengdum sjálfvirknivæðingu eða gervigreind.

„Slík verkefni voru í gangi hjá rúmlega helmingi þátttakenda og enn fleiri eða 70% áætla að koma á eða halda áfram með slík verkefni. Slík verkefni eru algengari á almenna markaðinum og stærri vinnustöðum,“ segir Víðir.

Þá segir hann fyrirtæki vera að finna leiðir til að þróa sig áfram og nýta tæknina betur.

„Það sem er líka áhugavert og ætti að vera áframhaldandi hvati er að í flestum tilvikum hefur starfsfólki ekki fækkað vegna þessara verkefna heldur er ekki um breytingar á fjölda starfsfólks vegna sjálfvirknivæðingar.“

Að sögn Víðis verður mjög spennandi að fylgjast með þessari þróun, bæði hvernig þjónusta mun þróast innan fyrirtækja en ekkert síður hver áhrifin verða á mannauðinn.

nóv 20

Fyrsti vinnustaðurinn til að sporna við heimilisofbeldi í Covid

By Greinar

„Við teljum að með því að hafa skýra aðgerðaráætlun og viðbrögð getur það leitt til þess að starfsfólk sem býr við heimilisofbeldi geti leitað eftir stuðningi hjá fyrirtækinu til að komast úr þessum aðstæðum,“ segir Adriana Karolina Pétursdóttir leiðtogi starfsmannaþjónustu hjá ISAL í Straumsvík um aðgerðaráætlun sem fyrirtækið innleiddi í haust til að sporna við heimilisofbeldi.

Í þessari umræðu bendir Adriana á mikilvægi þess að túlka ekki heimilisofbeldi einungis sem líkamlegt ofbeldi eða ofbeldi á milli hjóna og para. Konur eru líklegri til að vera þolendur líkamlegs ofbeldis á meðan karlmenn geti til dæmis verið að lenda í stafrænu ofbeldi, án þess að gera sér grein fyrir því að það sé líka ofbeldi. Þá eru margir vinnustaðir með ungt fólk í vinnu sem býr enn í foreldrahúsum og getur verið þolandi heimilisofbeldis, þótt þau séu uppkomin og farin að vinna.

Í dag og á morgun fjallar Atvinnulífið á Vísi um það hvort vinnustöðum komi heimilisofbeldi við en í fréttum fjölmiðla hefur komið fram að heimilisofbeldi sé að aukast á tímum kórónufaraldurs. Í kjölfar #metoo byltingarinnar brást atvinnulífið við með ýmsum aðgerðum, en nú er spurt hvort tilefni sé til að atvinnulífið hugi að málum almennt og þá ekki síst að málefnum heimilisofbeldis?

Fjárhagsaðstoð, ráðgjöf, öryggi og fleira

Að sögn Adriönu felst aðgerðaráætlun ISAL við aðstoð til þolenda til að komast út úr aðstæðum ofbeldisins. Þessi aðstoð byggir á þremur megin stuðningsþáttum:

Fjárhagsaðstoð, sveigjanleiki i vinnu og/eða launað leyfi og öryggisaðstoð ásamt ráðgjöf.

„Að komast úr þessum aðstæðum getur verið vandasamt og þar þarf að huga að mörgum þáttum,“ segir Adriana og útskýrir nánar í hverju aðstoðin felst.

Fjárhagsaðstoðin er til dæmis hugsuð þannig að hún nái yfir þriggja daga uppihald fyrir þolendur. Í því samhengi tekur Adriana dæmi þar sem gerandi tekur debet- og kreditkort af þolanda. Fyrir vikið er þolandi ekki með nein úrræði til að bjarga sér fjárhagslega fyrstu dagana eftir að hafa yfirgefið heimilið. Þá er tengslanetið mismunandi hjá fólki og þar getur fjárhagsaðstoðin skipt máli, t.d. til að greiða fyrir gistingu.

Aðalmálið í þessu segir Adriana vera að gera ráð fyrir ólíkum hlutum því aðstæður fólks eru mismunandi. Sumir eiga til dæmis auðvelt með að leita til vina og vandamanna eftir gistingu en gætu þurft fjárhagsaðstoð til að kaupa bensín á bílinn eða til að hafa afnot af bíl.

Þá segir Adriana að öryggisaðstoðin sé stafræn aðstoð við þolendur. Sem dæmi nefnir hún aðstoð við að útvega nýja síma eða tölvu, að loka á geranda á samfélagsmiðlum og fleira.

Stuðningur í formi ráðgjafar gerir einnig ráð fyrir mismunandi þörfum þolenda. Fyrir suma skipti til dæmis sálfræðiráðgjöf mestu máli en fyrir aðra þolendur gæti lögfræðiráðgjöf nýst best.

 

Með þessu viljum við skapa aðstæður þannig að starfsmaður treysti sér til að stíga fram og upplifi öryggi,“

 

segir Adriana um áætlun ISAL.

Adriana segir ISAL hafa innleitt aðgerðaráætlunina því áhersla fyrirtækisins sé sú að allt starfsfólk búi við öruggar heimilisaðstæður.VÍSIR/VILHELM

Fyrst á Íslandi

Að sögn Adriönu nýtur ISAL góðs af því að vera hluti af alþjóðlegu fyrirtæki. Rio Tinto hafi oft í gegnum tíðina innleitt ýmsar stefnur og ferla sem teljast nýjungar hérlendis. ,,Ein þeirra er viðbrögð fyrirtækis gagnvart starfsfólki sem eru þolendur heimilisofbeldis.“

Og tímasetningin er ekki tilviljun.

 

Eins og hefur komið fram í fjölmiðlun undanfarið hefur tilkynningum til lögreglunnar vegna heimilisofbeldi fjölgað töluvert á þessu ári og hefur það meðal annars verið rakið til Covid-19. Því höfum við tekið frumkvæði Rio fegins hendi og innleitt þessi viðbrögð hjá okkur vegna þess að við teljum málaflokkinn mikilvægan sem og velferð starfsfólks,“

 

segir Adriana.

Sjálf segist Adriana sérstaklega vonast til þess að í framtíðinni muni yngri kynslóðir opna meira fyrir þá gátt að stíga fram og segja frá heimilisofbeldi. Það sé kannski meiri von til þess, heldur en hjá eldri kynslóðum sem þagað hafa í áratugi. Að vera með aðgerðaráætlun og styðja við bakið á þolendur sé hins vegar mikilvægt skref, óháð aldri eða öðru.

En nú tengja margir heimilisofbeldi frekar við að konur séu þolendur en hjá ISAL er meirihluti starfsfólks karlmenn. Lenda karlmenn líka í heimilisofbeldi?

„Lenda karlmenn í heimilisofbeldi, já ég býst við því. Ef til vill eru karlmenn ólíklegri til að stíga fram og því höfum við enga vitneskju um hvert umfang þess er. Því skiptir samsetning vinnustaðar engu máli. Við nálgumst þetta óháð kyni og aldri og viljum að allt okkar starfsfólk búi við öruggar heimilisaðstæður og við viljum geta gert það sem í okkar valdi stendur til að aðstoða,“ segir Adriana og ítrekar einnig að heimilisofbeldi á sér margar birtingarmyndir, t.d. andlegar, líkamlegar, stafrænar eða fjárhagslegar.

Veistu til þess að aðgerðaráætlanir gegn heimilisofbeldi séu til staðar hjá öðrum vinnustöðum?

„Að því er við best vitum er ISAL fyrsta fyrirtækið á Íslandi sem setur fram svona aðgerðaáætlun. Hún endurspeglar viðhorf okkar til starfsfólks og er í samræmi við okkar stefnu um að skapa öruggan og eftirsóknarverðan vinnustað,“ segir Adriana og bætir við: „Við vonumst svo sannarlega til að ekki reyni á áætlunina en við viljum vera við öllum búin og geta stutt við okkar fólk þegar við getum.“

nóv 20

Samspil hins mannlega og tækninnar varðar leiðina fram á við
nóv 20

Aðeins toppurinn á ísjakanum sjáanlegur í kjölfar COVID segir Sigrún Kjartansdóttir, framkvæmdastjóri Mannauðs

By Greinar

Lucas van Wees, forseti European Accociation for People Managment (EAPM) segir að áhrif Covid-19 á líðan starfsfólks séu meiri en stjórnendur geri sér almennt grein fyrir. Að hans sögn er líklegt að vinnustaðir séu enn sem komið er aðeins að sjá „toppinn á ísjakanum“ og því mikilvægt fyrir stjórnendur að grípa í taumana og það sem fyrst.

Að sögn Wees sér enn ekki fyrir endann á því hversu mikil áhrif einangrunin, heimavinnan og samkomubann hefur haft á líðan fólks. Stjórnendur þurfa þannig að huga sérstaklega að lykilfólki sínu, því í samkomubanni gefst fólki mikið rými til að endurmeta stöðu sína, forgangsröðun sína og starfsframa.

Þetta og fleira kom fram í erindi Wees sem hann hélt á fundi með Mannauði, félagi mannauðsfólks á Íslandi. Sigrún Kjartansdóttir framkvæmdastjóri Mannauðs fór yfir helstu niðurstöður fundarins með Atvinnulífinu á Vísi, en Mannauður er aðili að EAPM. „Fyrirlesturinn sem Lucas hélt var undir yfirskriftinni Sjónarhorn EAPM á áhrifum Covid-19 á mannauðsmálin og vinnustaði í Evrópu,“ segir Sigrún.

Margt breytist í kjölfar Covid

Að sögn Sigrúnar voru helstu atriði í fyrirlestri Wees eftirfarandi:

  • Fjarvinna mun aukast
  • Sveigjanlegri vinnutími
  • Vinnuumhverfið mun breytast
  • Störf munu breytast. Þau munu meira vera brotin upp í verkefni
  • Störf verða lögð niður og ný og breytt koma fram sem krefjast nýrrar færni og hæfni
  • Stjórnendur fyrirtækja og mannauðsdeildir þurfa að vera mjög vel vakandi og setja í gang vinnu hvað líðan starfsmanna varðar í kjölfar COVID. „Þetta er falið vandamál en mun skella á okkur fyrr en síðar,“ segir Wees
  • Starfsmenn munu endurmeta stöðu sína, bæði hvað starfið sitt varðar sem og fjölskyldulífið. Þetta er endurmat í kjölfar einangrunar í Covid sem gaf fólki svigrúm til þess að velta mörgu fyrir sér
  • Stjórnun þarf að breytast og stjórnendur að vinna betur með styrkleikum starfsfólks frekar en hversu marga klukkutíma er unnið

En hvað fannst þér vera ofarlega í huga fundargesta miðað við umræðurnar eftir fyrirlesturinn?

 

Fundargestir spurðu mikið um þau atriði sem snúa að andlegri líðan starfsfólks og Lucas talaði sérstaklega um. Því að í hans erindi kom mjög vel fram að enn sem komið er erum við aðeins að sjá toppinn á ísjakanum. Undir niðri marar vanlíðan hjá mörgum,“

 

segir Sigrún og bætir við: „En í þessum efnum lagði Lucas líka mikla áherslu á að stjórnendur fyrirtækjanna væru meðvitaðir um hættuna og bregðist skjótt við ásamt því að gera starfsfólk sitt einnig meðvitað um að Covid er að hafa áhrif á líðan fólks.“

Í þessu samhengi nefnir Sigrún hvernig samkomubann og einangrun hefur gefið fólki svigrúm til að endurmeta margt í lífi sínu. Það getur verið tengt vinnunni, fjölskyldulífinu eða jafnvel sambandinu við makann.

„Þá ræddu fundargestir þá áskorun fyrirtækjanna að ná að halda í besta starfsfólkið sitt á þessum umbreytingatímum samhliða því að ráða inn nýtt starfsfólk með þá hæfni og þekkingu sem framtíðin er að kalla eftir,“ segir Sigrún og bendir á að í því síðarnefnda felist samkeppnishæfni fyrirtækja.

Sigrún segir að Wees hafi í erindi sínu komið inn á ráðningamálin. Þar hafi hann sagt ánægjulegt að sjá að þótt mörg fyrirtæki hafi haldið að sér höndum strax í kjölfar Covid, virðist sem svo að ráðningar séu víðast hvar að fara aftur af stað og þar virtust ráðningar í fjölda talið ekkert endilega færri í samanburði við fyrri ár. „Nú eru hins vegar viðtölin víðast hvar oft tekin stafrænt og einnig benti Wees á að fólk byrjaði jafnvel í auknum mæli á nýja vinnustaðnum í fjarvinnu“ segir Sigrún.

Sigrún sagði það einnig hafa vakið athygli að Wees hefði kynnt sig sem einn af Baby Boomers kynslóðinni en nú væri hægt að tala um nýja kynslóð: Baby Zoomers! Þar hefði Wees verið að benda á að í kjölfar Covid hefðu hreinlega allir verið tilneyddir til að læra betur á kosti netsins.

Sigrún Kjartansdóttir fór yfir helstu atriði úr fyrirlestri Lucas van Wees, forseta EAPM sem hann hélt á fundi með mannauðsfólki fyrir skömmu.

Nánar um áhrif Covid

En til að útskýra betur þær breytingar sem Wees boðaði eru hér helstu atriði sem hann benti á í erindi sínu:

1. Fjarvinna

Fjarvinna hefur haft mikil áhrif þar sem samskipti starfsfólks og samskipti við viðskiptavini hefur að miklu leyti færst yfir á netið. Enn á eftir að koma í ljós með hvaða hætti fyrirtæki munu nýta sér þetta til frambúðar og hvernig breytt fyrirkomulag verður þá háttað í samningum við starfsfólk.

Öllum væri þó ljóst að með fjarvinnu gætu fyrirtæki sparað sér heilmikinn rekstrarkostnað í húsnæði og starfsfólk sparað sér tíma í ferðum til og frá vinnu.

2. Breyting á störfum

Framleiðni hefur aukist og verklag breyst og fyrirséð er að tæknin mun þróast þannig að fleiri störf verða lögð niður. Hins vegar eru mörg störf að breytast og ný störf að verða til sem þýðir að mikilvægt er að starfsfólk búi sig nú undir að ná sér í nýja hæfni, færni og þekkingu miðað við breyttar þarfir framtíðarinnar.

Að sögn Wees er mikilvægt að bæði stjórnendur og starfsfólk geri sér grein fyrir þessu.

3. Breytt stjórnun

Að sögn Wees er að verða til ný hugsun í stjórnun en hann segir þó að stjórnun þurfi að breytast meira í þá veru að stjórnendur vinni vel með styrkleikum hvers og eins starfsmanns.

Styrkleika sé ekki hægt að meta út frá unnum klukkustundum heldur framlagi fólks og leiðum til árangurs.

4. Ráðningar

Að sögn Wees munu ráðningar væntanlega þróast í þá áttina að vinnutími verður meira og meira sveigjanlegur og fjarvinna jafnvel hluti af samningnum. Vinnutíminn mun þannig taka meira mið af eiginleikum, hæfni og færni starfsmannsins í viðkomandi starf óháð menntun og fyrri reynslu.

Wees segir að stærstu breytingarnar í kjölfar Covid muni reyndar liggja í stafrænni þróun, umhverfisvænni veröld og mikilli nýsköpun.

 

Kreppa hefur alltaf skilað sér í heilmilkilli nýsköpun og það er engin breyting þar á nú. Eini munurinn er mun meiri hraði og ný og síbreytileg tækni,“

 

segir Sigrún.

Í þessu liggja tækifæri fyrir starfsfólk því með aukinni tæknivæðingu og nýsköpun, eykst þörf fyrirtækja á starfsfólki sem er mjög hæft í mannlegri færni, s.s. samskiptum, umönnun og fræðslu.

„Lucas er bjartsýnn og telur okkur komast út úr þessu ástandi eftir sex til átta mánuði. Hann telur Norðurlöndin muni trúlega verða fyrst landa í Evrópu til þess.

Hann telur stjórnvöld hafa gripið af ábyrgð og festu inn í vandamáliin og eftir fyrri bylgjuna einnig af þekkingu sem gerir það að verkum að afleiðingar seinni bylgjunnar verða minni en þeirrar fyrri.

Hann spáir lægri vöxtum og bættu efnahagsástandi. Fólk eyðir minna og eyðir öðruvísi. Það safnar og leggur fyrir. Það mun skila sér í betra efnahagsástandi. Allir græða á því,“ segir Sigrún meðal annars um önnur atriði sem fram kom í máli Wees.

En lokaspurning til þín Sigrún, hvernig metur þú stöðuna hér með tilliti til þess sem Wees ræddi?

„Allt sem Wees fór yfir á fundinum á einnig við um okkur hér á Íslandi. Við þurfum að passa vel upp á starfsfólkið okkar, sérstakelga andlegu hliða en hvetja það samhliða til þess að huga vel að símenntun og því að tileinka sér nýjstu tækni og þá færni og þekkingu sem framtíðin kallar á.

 

Við hér á Íslandi þurfum að nýta allan mannauðinn okkar sem best, óháð kyni, uppruna eða aldri. Við sem lítil þjóð höfum ekki efni á öðru. Þótt þú sért orðinn sextugur, þá ertu vel gjaldgengur á vinnumarkaðnum áfram ef þú ert í fararbroddi með að tileinka þér þá nýju hæfni sem framtíðin ber í skauti sér,“

 

segir Sigrún og bætir við:

„Okkur mun vanta fólk með réttu hæfnina og þekkinguna og einungis með því að hvetja alla til að sinna þessum símenntunarkröfum þá höldum við okkur gjaldgengum á síbreytilegum vinnumarkaði. Þegar svo smátt og smátt hefðbundin eldri störf leggjast niður þá erum við tilbúin að takast á við ný störf og nýja tíma.“

nóv 20

Orkuveitupabbar geta líka sótt á leikskólann

By Greinar

Leiðin að jafnrétti hjá fyrirtækjum verður seint talin augljós og stundum er lykilinn fundinn með óhefðbundnum aðgerðum, eins og í tengslum við leikskólann. Við hjá Orkuveitusamstæðunni höfum unnið í gegnum tíðina að fjölda verkefna með það að markmiði að auka jafnrétti innan okkar raða.

Eitt þeirra miðaði sérstaklega að körlum í iðnaðarstörfum og gekk út á að stytta daglegan vinnutíma úr 10 tímum yfir í 8 tíma dag. Í góðu samráði við starfsfólk var verklag gert skilvirkara til að tryggja sömu framleiðni og fyrir styttingu vinnutímans. Skuldbinding fyrirtækisins á móti var sú að launakostnaður héldi sér, enda var ekki um sparnaðaraðgerð að ræða. Ástæðan var ekki síst að með þessu var ávinninginn að finna á heimilum og hjá fjölskyldum starfsfólksins okkar. Stór hluti iðnaðarfólks hjá okkur eru enn karlar, og það er enn ein mesta áskorun okkar hjá OR að fjölga konum í þeim hópi. Algengt er að iðnaðarfólk hefji daginn snemma en vegna þessarar aðgerðar hjá okkur eru Orkuveitupabbar ekki bundnir af daglegum skyldum í vinnunni þegar að fjölskyldan þarf á þeim að halda. Þeir geta farið með börnin sín í leikskólann, -og sótt. Þetta skiptir máli í stóra jafnréttis samhenginu.

Jafnréttisstarf er flókið og þó svo að við séum öll af vilja gerð um að mismuna ekki dugir góður vilji skammt. Aðgerðir okkar í jafnréttismálum hafa verið fjölþættar enda lítum við svo á að vandinn sé margslunginn. Við fórum snemma þá leið að horfast í augu við menninguna okkar og árið 2012 fengum við kynjafræðing til þess að greina menninguna í fyrirtækinu með kynjagleraugum. Niðurstaða þeirrar greiningar var afhjúpandi. Hún leiddi í ljós þörf á margvíslegum verkefnum til að jafna stöðu kynjanna og breyta menningunni okkar í átt að mannvænlegri vinnustað.

Mörgum verkefnum er lokið, við höfum jafnað hlut karla og kvenna í stjórnunarstöðum, útrýmt kynbundnum launamun og breytt vinnutímanum.

En verkefninu er langt frá því að vera lokið.

Við höfum sett okkur metnaðarfyllra markmið varðandi mun á meðallaunum karla og kvenna. Þar á ekki að vera munur á. Við ætlum að mæla launamun eftir því hvort Íslendingar eða útlendingar eiga í hlut og einnig því hvort starfsfólk sé ungt eða eldra.

Við ætlum á næstu misserum að beina sjónum okkar að því hvernig við þjónum samfélaginu og hvort einhverjir hópar hafi ekki aðgengi að okkur eða þjónustu okkar. Orkuveitusamstæðan þjónar öllu samfélaginu og sú þjónusta á ekki að vera háð kyni, aldri, uppruna eða til að mynda fötlun einstaklinganna í samfélaginu.

Á mánudag höldum við í samstarfi við FKA, félag kvenna í atvinnulífinu fund um jafnréttismál undir yfirskriftinni, Loftum út! Orkuskipti í fundarherbergjunum. Fundinum verður streymt beint hér á Vísi og hægt verður að taka þátt í umræðum í gegnum viðburðinn á Facebook.

Orkuveitan er á vegferð orkuskipta og hvort svo sem það eru orkuskipti í samgöngum eða í jafnréttismálum, er mikilvægt að vanmeta ekki viðfangsefnið.

Viljinn kemur okkur af stað en verkið vinnst með kerfislægri breytingu á ákvarðanatöku innan fyrirtækja og hugrekki til þess að standa með jafnrétti í ákvörðunum.

Höfundur er verkefnastjóri í jafnréttis- og mannauðsmálum OR.

nóv 20

Skökk skila­boð fyrir­sagna draga úr jafn­rétti á vinnu­markaði!

By Greinar
Það vakti athygli í gær að Viðskiptablaðið breytti umtalaðri fyrirsögn úr „Byrjuðum saman á busaballinu“ yfir í „Stýrir nýjum 8 milljarða króna sjóði“. Viðtalið sem fékk þessa góðu endurskírn var við Margréti Ormslev Ásgeirsdóttur og fjallar um krefjandi og spennandi verkefni sem hún á fyrir höndum ásamt því að fjallað er um hennar feril og persónu.

Upphaflega fyrirsögnin fór öfugt ofan í marga, enda viðtalið bæði áhugavert og skemmtilegt og hæglega hægt að smíða nokkrar lokkandi fyrirsagnir úr viðfangsefni sem tengdust Margréti sjálfri, nýju áskoruninni sem hún stendur frammi fyrir, ferli hennar eða áhugamálum. Í staðinn var ákveðið að draga fram hvernig hún kynntist manninum sínum. Við höfum fjölmörg önnur dæmi um fjölmiðlaumfjöllun um konur þar sem fyrirsagnir eða myndbirting beinir kastljósi að tengdum karlmönnum frekar en afreki þeirra sjálfra. Þessi tilhneiging fjölmiðla var fönguð með beittum hætti í frábæru atriði áramótaskaupsins þegar fréttastjóri gagnrýnir blaðamann fyrir að nota mynd af samstarfsmanni við frétt um konu í viðskiptalífinu. Hann grípur til varna, bendir á að hann sé mjög femíniskur því hann hafi skrifað tvær fréttir um konuna hans Gunna Sigvalds í dag. „Ertu að tala um Katrínu Jakobsdóttur, forsætisráðherra?“

Stöðug skilaboð sem fyrirsagnir af þessu tagi senda hafa áhrif (ómeðvitað eða ekki) á viðhorf fólks, og það er hvorki það sem jafnréttisbaráttan né atvinnulífið þarf á að halda.

Við sem störfum við mannauðsmál erum mjög meðvituð um að jöfn tækifæri karla og kvenna á vinnumarkaði gerast ekki af sjálfu sér. Það heimtir mikla vinnu og mörg sívökul augu að koma auga á ómeðvitaða fordóma sem við öll búum yfir, útrýma kynbundnum launamun og ójafnrétti þegar kemur að starfsumhverfi, tækifærum og framgangi í starfi. Íslenskur vinnumarkaður á enn of langt í land til að við getum sátt við unað.

Ég vil því hrósa Viðskiptablaðinu fyrir að hafa hlustað á gagnrýnisraddir og gert breytingar. Lykillinn að raunverulegum árangri í jafnréttismálum er ekki að pakka í vörn þegar maður fær ábendingar, heldur miklu fremur að stuðla að menningu þar sem fólk hjálpast að með því að benda hvort öðru á ómeðvitaðar skekkjur og það sem betur má fara.

Höfundur er formaður Mannauðs, félags mannauðsfólks á Íslandi.

Close Menu